3、工作中沒有備份的習慣。10月11日，人力資源處的電腦的硬碟被燒，致使大量的檔案丟失，就一般意義來說，電腦達到其使用期限後就應該開始備份，那台電腦已經使用了3年，並且經常出現損壞。已經預示電腦的效能出現了問題。
一方面，人力資源處用於備份的工具也確實不足。現在用的備份工具是3.5寸軟盤和u盤，但是質量比較差。
儲存在軟盤內的資料過不久就不能讀出來了，並且現有的u盤也壞了，用不了。另一方面，受客觀條件的限制，辦公室灰塵比較多，灰塵對電腦的損害是最大的。
4、各單位內部人員的調配，必須及時通知人力資源處。雖說公司人員的調配是由人力資源處開調令決定的，但是有的單位人員調動是內部進行的，或者是人已經上班了，但是人力資源處還不知道。其實，說到底，這還是乙個在第一條提到的加強各單位協作的問題，不能在第一時間通知人力資源處。
要加強各單位工作人員的協作，在現有的管理手段不能達到的情況下，只有將兩個不同部門的利益聯絡起來，使得工作人員在自身利益的驅使下而必須及時的做好自己的工作。例如：將各分廠的工資核算員與人力資源處聯絡起來，人力資源處有權對各分廠的工資核算員進行考核，能夠在一定程度上影響其工資水平，這樣就能加強人力資源處對各分廠辦公室的影響力，提高二個部門之間協作的效率。
同樣：將成本核算與財務聯絡……等等。這一方式實際上是人力資源管理中現今流行的360度績效考核的變相運用。
360度績效考核講究的是將員工績效由其上級、下屬、同事、客戶等與其有業務範圍聯絡的人決定。
5、人力資源管理人員的工作用商業上的一句話來說，可以理解為「顧客就是上帝」，而我們的顧客則是公司的員工，而員工總是感覺不到人力資源處在為他們服務。因為人力資源的工作是隱性的，是一種需要時間才能檢測出結果的工作。因此，有些人員就會抱怨：
領導只有在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。因為人力資源的工作績效不是在短期內體現的，短期內可能感覺不出來人力資源管理者有什麼工作績效，而在乙個相對平滑的過程中上公升給人的變化感覺也不明顯。
6、現在公司後勤機關處室的考核方法是專案評定法和減分抽查法。專案評定法是指由公司確定專案，由專人逐項進行評定；減分抽查法則是指按職務（崗位）要求規定應遵守的專案，定出違反規定扣分方法，每個考核期進行登記。我公司是由公司領導確定考績的專案，再根據各項目的完成情況來進行打分。
專案評定法本身是一種很實用的職員考核方法和資訊收集方法，不過，在採用專案評定法的過程中，必須注意到考核標準的適用性。採用這種方式考核容易出現側重於人而不是側重於表現，側重於工作結果而不是工作行為。考核不當就會影響員工的工作積極性，因為工作結果與工作行為並不是對等的，工作結果往往受到各方因素的影響。
這種考核的結果有時就會不被員工所接受。
因此，對後勤部門考核應該加強其本身的參與程度，比如，由各部門的負責人（處長）對本部門的工作進行自我評估，對本部門每個考核期內的工作進行自評，形成書面報告，作為領導考核各部門的參考。這樣能使考核人對各後勤處室的工作情況有乙個更明確的了解，能加強考核的客觀性。同時，這種由各部門打上來的書面報告還可以作為資料進行整理，每隔一段時間後進行總結，有利於各部門進行學習提高。
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