現代社會是人才的社會，人才是決定乙個組織生存和發展的關鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中的面試及測評方法問題了。
測評方法、技術是人才選拔的工具，是至關重要的環節。下面本人結合自己的學習和工作經驗，將人才選拔方法作乙個簡要的分享。
封閉式提問
這種提問方法是指答案是唯一的，有限制的，是在提問時給對方乙個框架，讓對方只能在框架裡選擇回答。這樣的提問能夠讓應聘者按照指定的思路去回答問題，不至於跑題。例如：
a、b、c你更喜歡哪個？你是××樣的嗎？
開放式提問
開放式提問是指提出比較概括、廣泛、範圍較大的問題，對回答的內容沒有嚴格的限制，給對方以充分自由的發揮餘地。例如：你為什麼××樣？
這樣應聘者就不能只用簡單的「是」或「不是」來回答問題。
追問法就是當談到某個關鍵問題時，主考官順著應聘者的回答繼續發問，深發掘一些與此職位相關的資訊，甚至可以發現應聘者是否在說謊。
結構化面試法
就是首先對招聘職位進行分析，確定面試的測評要素，在每乙個測評的維度上預先編制好面試題目，並制定相應的評分標準，遵循特定的程式，對應聘者進行評價的過程。以此來判斷該候選人是否能勝任這個職位。結構化面試主要適用於對教育背景、工作經驗等客觀因素的考察。
進行科學有效的結構化面試，能幫助企業對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業招聘成本。
非結構化面試法
是指沒有既定的模式、框架和程式，主考官預先大致確定面試的內容，「隨意」向應試者展開提問，主考官可以針對應聘者的特點進行有區別的提問。這個方法主要適用於對個人能力、綜合素質等主觀因素的考察。這種面試方法簡單易行，內容靈活，應聘者防禦心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的資訊。
行為描述式面試
過去的行為是未來行為的最好預言。行為描述式面試法是通過在應聘者過去的資料中發現的完整行為事例來推測其工作表現的一種方法，它主要圍繞應聘者某一行為的情景、工作任務、工作行為、工作結果展開。此方法在具體的運用過程中，面試考官會要求應聘者就某個具體行為事件按照上述四個要素展開，通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為特徵、能力水平及素質狀況。
其目的是通過過去的行為表現，判斷其是否具備相應的工作經驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力，據此判定與目標崗位要求的匹配度。
star原則是此面試當中非常重要的乙個理論。
s—situation,中文含義是情景，。
t—task，中文含義為目標，即是要考察應聘者在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力
a—action,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。
r—result,中文含義為結果，即該項任務在行動後所達到的效果
壓力面試
壓力面試是考官故意製造緊張的氣氛，以了解應聘者在有外界壓力的環境下的反應，考官會問一些讓應聘者比較難堪的問題或者針對應聘者不願意回答的某一問題做一連串的發問，直到應聘者無法回答，這個方法主要用於考察應聘者的靈活應變能力、情緒控制能力及心理素質。
常用的情景模擬測試方法：
無領導小組討論
其操作方式是給應聘者乙個待解決的問題，給他們大約乙個小時左右的時間，讓他們展開計論以解決這個問題，應聘者的最佳數量一般是5人，其中不指定哪乙個人充當小組的領導者，當然在討論的過程中一般會自發地產生領導。無領導小組討論主要考察被評價者的組織協調能力、領導能力、人際交往能力、辮論說服能力以及決策能力等等，同時也可以考察被評價者的自信心、進取心、靈活性、情緒論的穩定性以及團隊合作精神等個性特徵。
公文處理測試
又叫檔案筐測試、它將被評價者置於特定職位或管理崗位的模擬環境中，由評價者提供一批該崗位經常需要處理的檔案，要求被評價者在一定的時間和規定的條件下處理完畢，並且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。公文處理測試通過對應試者的計畫、授權、**、決策、溝通等方面能力，特別是針對應試者綜合業務資訊，審時度勢全面把握、運籌自如的素質的考察，來考察其作為高層管理者綜合性管理技能。尤其是考察經理級管理者的勝任能力。
演講在該測評方法中，應聘者按照給定的材料組織自己的觀點，並且向評價者闡述自己的觀點和理由。有時，在應聘者演講之後，評價者還要向應聘者提問。這種測評方法可以考察應聘者的分析推理能力，語言表達能力以及壓力下的反應能力。
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