提起績效考核，眾說紛紜。佛云：有因必有果，如不種因，則必無果。企業重視什麼，什麼就會有發展和突破。績效考核亦是如此。
乙個企業績效推行的成敗，有多種因素構成，最重要因素如下：
一、 公司、部門或個人缺乏目標或自我管理；
二、 缺乏最高層支援及執行決心不夠；
三、 打破了原有的大鍋飯習慣，按照多勞多得，優勝劣汰的原則進行分配和調整；
四、 指標設計不合理或管理基礎若缺乏資料**，導致流於形式等。
績效考核推行的成敗是乙個企業團隊管理能力的標誌之一。現在不在是個人英雄主義時代，而是團隊管理能力和競爭的時代。乙個有團隊凝聚力的企業一定是乙個有目標感的企業，團隊一定是乙個敢於承擔責任的團隊，只有目標一致和達成共識，團隊才能發揮最大的凝聚力。
公司戰略目標分解和達成的過程就是績效考核實施的過程，只有團隊每個成員達成了目標，團隊才能達成公司更大的目標，或者超過目標。
績效考核實質上是一項重大的系統專案工程，作為乙個系統專案，必須得到公司最高經營層和管理層的重視和支援，同時還要有決心推行及各部門經理的大力配合。績效考核不是行政中心乙個部門的事情，而是需要全員參與，而是為了幫助團隊各成員達成一致目標結果的過程，也是各管理層管理能力提公升和全員潛能開發的過程。推行之前也必須要有周詳的計畫。
績效考核與每個人的切身利益掛鉤，包括工資、年終獎、公升遷及加薪等。所以績效考核對能力優秀者沒有任何意義，做好平時的工作就可以了，對業績普通者具有激勵作用，當然對能力欠佳者就有一定的影響，故而也會聽到反對或不配合的聲音。
績效考核也體現了乙個企業的管理規範化和成熟度，考核需要大量真實的資料支撐，這些資料的**需要管理的規範化依據；同時也體現了管理能力，考核需要公平公正，需要指導反饋和改善，這需要我們的管理人員有包容心、公正心，同時要有指導規劃能力。
如果以上幾種「因」如果沒有種好，「果」一定是企業自己獨享。
績效考核企業如何制定績效考核指標
引言 績效管理最終目的就是實現企業的戰略目標，如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依託，就無法發揮其應有的效用。但是在實際制定績效考核指標的時候，企業往往不能合理的將戰略目標分解成各部門各員工的績效考核指標。那麼分解目標過程中的關鍵點有哪些，制定績效考核指標有哪些工具和方法，怎樣將戰略目標...
部門的績效考核與個人績效考核
1 採用績效係數 績效係數 績效考核結果轉化為績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率 其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果 取百分率 的連乘積。2 部門工資計算方法 部門工資 基本工資總額 年功工資總額 全勤獎總額 崗位技...
院績效考核
一 目的 按照各部門崗位職責和員工工作計畫，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利於及時採取相應的調整和激勵措施，促使其工作計畫和工作進度與分院目標相符合，進而提高組織效率和競爭力。通過對員工的考核評價，發掘員工的工作潛力和崗位適應度，並籍此作為其收入分配 崗位調整 晉公升或解聘工作的依據。二 考...