--明陽天下拓展培訓
到現在，年終獎已經發過了，一年一度的離職高峰和招聘高峰也將漸漸過去。在這周而復始的現象背後，有太多的問題值得管理者思考，其中乙個重要的問題就是很多員工在領完年終獎後選擇離職，這其中不乏關鍵員工。那年終獎對企業究竟意味著什麼，是員工奮進的動力，還是離職的催化劑？
如果年終獎不能作為有效的手段激勵員工，尤其是關鍵員工，那又該如何進行員工激勵？在筆者看來，很多企業將年終獎作為留住人才的核心手段是不現實的，很多時候都會事與願違。在新的一年，對於員工激勵，企業需要做的是獎在"平時"，而非獎在"年終".
對於員工而言，豐厚的年終獎固然很有吸引力，在一定程度上能夠留住員工，但如果平時沒有做好激勵，員工同樣也會流失。雖然企業有一定的人員流動率是正常的，但如果關鍵員工流動率較高的話，就是不正常的，會在一定程度上影響企業的健康發展。在一些關鍵員工流動率高的公司，常常會存在這樣乙個現象，老闆平時對待員工的態度是不冷不熱，對其發展沒有給予過多的關注，甚至有時還想些辦法剋扣一下，等到年底的時候發一些獎金作為"安慰"獎。
殊不知，此時的"安慰"獎金跟老闆在員工心中的負面形象比起來，就沒有了溫暖的味道，取而代之的則是理所當然。
員工激勵要重視平時，並不是說要將年終獎取消，而是管理者要在平時給予員工更多的關注，多用心研究一下怎樣才能留住關鍵人才，什麼樣的員工激勵制度最有效。筆者覺得，沒有一種員工激勵制度是放諸四海皆準的，但有效的員工激勵機制必須要乙個基本的前提，那就是要體現出"心"的存在。對於職場人而言，大部分的時間都在上班，因此員工對其工作的環境及周邊的人是存在感情的，而這種感情也在一定程度上吸引著員工繼續工作下去。
如果沒有這種感情的存在，員工就會很容易選擇離開。
員工激勵的方式有很多種，物質只是比較直接的一種，但也是最容易失效的一種。尤其是在對待關鍵員工時更是如此，他們更多在意的是自我的一種願景實現和自我價值體現，因此，在對他們進行激勵時除了體現"心"以外，還需要體現出充分的重視。例如，對突出表現的員工進行公開表揚；在掌握了員工詳細情況後，對員工進行針對性的指導。
也許就是一次與員工的促膝而談，都能比給予豐厚的物質獎勵取得更好的效果。
其實，員工激勵也是管理者與員工博弈的過程，雙方都需要去平衡。之前聽過一句話覺得非常有道理：員工是否幸福來自於其期望與現實是否相符。
如果相符或者在可接受的範圍內，員工就會感覺比較幸福，就願意留在企業中，反之則因為缺乏幸福感容易流失。因此，管理者在制定員工激勵措施時，不妨先想幾個問題：員工的目前期望是什麼？
員工大的未來期望可能是什麼？企業目前能夠提供什麼？企業未來可以提供什麼？
回答這些問題，是員工激勵有效實施的乙個前提，否則容易造成「南轅北轍」的現象，最後雙方都不滿意。
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關於 年終排序的說明 一 目的 激發核心員工的工作動力，以掙薪機制支援人單合一雙贏戰略，營造高績效文化氛圍。明確工人年度評價的具體標準，促使生產工作氛圍得到進一步的提高 薪效合一，確保完成第一競爭力目標的員工，分享第一競爭力的獎金激勵。二 適用範圍 重慶電子事業部輔助支援崗位及一線計單工人 三 職責...
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