21世紀是機遇與挑戰並存的時代,人力資源管理是競爭的關鍵,而人力資源管理的重要內容——薪酬管理,則是推動企業戰略目標實現的乙個強有力的工具,是企業激勵機制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業員工工作滿意度、激發員工工作動機、增強企業凝聚力和競爭力等方面起著重要作用。然而,隨著我國市場經濟的發展,傳統的薪酬體系已難以適應現代企業管理的需要,普遍出現了激勵功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規範等弊端。
那麼,怎樣才能使我國企業的薪酬體系更加完善呢?可從以下幾方面著手改進:
1 制定本企業的薪酬原則與策略
無論是企業的薪酬系統還是人員招聘、培訓等其他人力資源管理工作,其目的都是幫助企業實現其戰略目標。因此,在進行薪酬系統設計之前,有必要從戰略的層面進行分析和思考,確定薪酬原則和策略,這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬系統是適合本企業的,而不僅僅是「先進的」或「合理的」。薪酬戰略的中心就是以一系列薪酬選擇來幫助企業贏得並保持競爭優勢,所以薪酬體系應該是建立於一套整體薪酬戰略之中的。
2 工作分析
工作分析是運用科學的方法收集與某一特定工作有關的相關工作資訊的系統過程,是薪酬體系設計的起點。它在薪酬決策中有兩個方面的重要作用:一是有利於明確不同工作內容之間的相似與差異,從而明確各崗位的職責與許可權,並將所收集的資料最終整理成工作描述,即崗位說明書,界定各崗位的相似與差異。
二是有助於建立內部平等的工作結構。工作分析是對企業現有崗位的一次**點,是對工作崗位進行科學設計的過程。通過分析,如果工作內容相同,那麼薪酬也很可能是相等的。
如果工作內容上存在差異,那麼這些差異以及競爭者支付的市場薪酬率,都是支付因工作不同而帶來薪酬差異的理論依據,並為職位評價奠定基礎。
3 職位評價
職位評價(工作評估)是建立薪酬結構過程的一部分,重在解決薪酬的對內公平性問題。薪酬結構所關注的是企業內部薪酬水平等級的多少和不同薪酬水平之間級差的大小,這就需要系統地確定各職位的相對價值。在工作分析的基礎上,劃分崗位型別,參照崗位說明,以工作內容、所需的知識技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎,對崗位進行綜合測定評價。
它有兩個目的:一是比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,進行崗位歸級,確定崗位工資係數,進而為確定工資分配差別提供量化依據。二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準,消除企業內由於職位名稱不同,或職位名稱相同而實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資分配的公平性奠定基礎。
4 薪酬結構設計
薪酬結構是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式,它確定薪酬等級的多少,不同薪酬等級之間級差的大小,以及決定薪酬級差的標準。薪酬結構的設計首先要符合公平原則,即決定薪酬的過程要公平,實際結果要公正。其次要綜合考慮風俗習慣、經濟環境、政策法規、組織戰略、工作設計等內外因素影響。
確定人員工資時,要結合考慮三方面的因素:一是其職位等級;二是員工的技能和資歷;三是員工的績效。在工資結構上與其對應的分別是職位工資、技能工資和績效工資。
職位工資是以崗定酬,它依據工作內容,包括要求完成的工作任務、組織所期望的行為及結果來確定薪酬的高低。技能工資是以人定酬,關注的是員工擁有的技能或知識。績效工資是員工業績的體現,是確定薪酬結構的基礎。
它發揮作用的關鍵在於合理的設計與管理,並且需要一套完備而科學的績效評價系統,才能公正地將報酬與績效掛鉤,引導和激勵員工的行為。
5 薪酬調查
在市場經濟條件下,外部競爭力成為影響薪酬體系設計的乙個重要因素,它強調薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關係,具有相對性,即與競爭對手相比而得到的薪酬。薪酬的競爭力在實踐中是通過選擇高於、低於或者相同於競爭對手的薪酬水平來實現的,而這種選擇是在薪酬調查的基礎上確定的。薪酬調查是採集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程,它能提供設計與競爭對手相關的薪酬策略所需的資料,並把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結構。
6 薪酬定位
在分析同行業的薪酬資料後,需要做的是根據公司狀況選用不同的薪酬水平。多數企業是通過調查其他競爭對手的薪酬率制定在市場上具有競爭力的薪酬率,並在綜合考慮產品市場、勞動力市場和組織因素的前提下,應用市場調查的結果,採取領先、跟隨、滯後或混合等策略來定位自己的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業是不同的,甚至在同一企業的不同職類中也是不同的。
7 薪酬體系的修正和調整
當企業的內、外部環境發生了變化時,隨著崗位的調整、員工技能水平的變化,就會影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此時,就必須對工作以及員工的技能和能力進行再次評估,從而調整或修正薪酬結構,使其重新達到內部一致性。此外,通貨膨脹、行業或地區薪酬水平的改變、企業所處競爭地位的變化和企業競爭策略的調整等,也會引起企業薪酬水平的不斷調整。
而此時的薪酬調整需在重新進行薪酬調查的基礎上進行,調整的步驟與設計一套新的薪酬制度類似。這就要求企業建立薪酬調查制度,設定專人定期收集勞動力市場上薪酬水平變化狀況,作為薪酬調整的依據。在進行薪酬調整時,要注意在調整幾次之後,常常會導致企業原先設定的薪酬結構中各項組成部分所佔比例已不再符合當初的設想。
因此,除非這種改變符合企業的期望。否則,為保持薪酬各組成部分的相對穩定,企業也需要定期對其進行一定的修正。
總之,企業的薪酬體系是一項複雜而龐大的工程,只有對薪酬體系進行多方面、全方位的設計,才能保證薪酬的公平性和科學性,充分發揮薪酬機制的激勵和約束作用,使薪酬成為一種完成組織目標的強有力的工具。因此,我們在建立薪酬體系時,必須結合企業的實際情況,在不斷**和摸索中逐步建立和完善符合企業特點的薪酬管理體系。
石油企業薪酬體系完善對策研究
2.1.2 獎金。獎金的發放按公司績效考核實施細則的有關政策執行，但由於公司績效考核主要依據考勤及一些傳統的數量考核指標，因此考核制度未能很好地得到貫徹與執行，使得獎金發放出現了平均主義及注重職務與資歷等現象。2.1.3 住房補貼。住房補貼主要按房產管理部門確定的標準執行，由於該標準與員工的實際工資...
完善管理培訓薪酬績效體系
薪酬績效是企業管理的重要環節，管理培訓如何完善薪酬績效體系是現在人力資源應該注意的，如下幾個環節可以幫助完善企業的薪酬績效體系。一 重組薪酬績效組織，管理培訓提公升評估機構 評估主體水準。績效評估是績效考核的重要一環，管理培訓它不是人力資源部門的 專屬 工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成薪...
企業薪酬體系設計
摘要 薪酬體系的設計是建立現代薪酬管理制度的重要組成部分，做好對企業薪酬體系的研究和設計，建立一套科學的 適合企業在知識經濟和經濟全球化時代發展需要的薪酬體系，對企業來說是乙個全新而重大的課題，具有一定的學術意義。關鍵詞 企業薪酬體系激勵體制設計 在社會經濟快速發展的今天，企業的競爭說到底是人才的競...