2023年4月20--21日 （上-海）
2023年4月27--28日 （深-圳）
鄭重承諾：此次2天課程內容源於講師多年實際工作經驗，精彩授課，每期課程滿意度均為100%，「品質制勝」是我們一貫堅持的原則，在此我們作出鄭重承諾：凡對課程質量不滿意者，在課程開始起兩小時內提出我們均無條件退費，如對課程質量進一步改善提出寶貴意見且被我們採納者，均有獎勵！！！
【學-員-對-象】企業董事長、總經理及各部門高層管理者、決策者；人力資源總監、經理、主管；薪資福利經理、專員；績效主管、專員及有意提公升人力資源管理技能相關人士。
【費-------用】2800元/2天/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
【主-辦-單-位】華-星-培-訓-網（
【課--程--背--景】curriculum background
人力資源經理、主管是現代企業中最重要、最有價值的管理職位之一，企業總裁（ceo）的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源經理、主管，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，建立優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。目前我國企業的內外部環境正在發生急遽變化，嚴峻的形勢要求企業更快地做出反應以適應環境的變化，而企業在組織和人力資源管理策略上實施管理創新則在其中承擔著關鍵的作用。
外部環境的壓力要求人力資源管理與經營策略必須相協調，這對人力資源管理者提出了更新的和更高的挑戰和要求。人力資源經理、主管擔負著組織人力資本增值和組織人力資源戰略實現的使命，因此必須不斷學習與創新，超越自我，在完成組織使命的同時實現個人人生價值。
《人力資源經理、主管核心管理技能提公升實戰訓練營》從人力資源管理的高度俯瞰組織內人力資源管理現狀，借助於講授、案例分析、錄影分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力資源規劃、招聘面試、培訓與發展、薪酬福利、績效管理、員工關係等方面的關鍵操作要點以及彼此之間的銜接關係。本課程不僅提出並強化了人力資源的部門的服務和諮詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向，旨在幫助人力資源經理、主管在快速變化的環境中掌握工作分析、績效管理的方法和工具，明確組織設計與組織結構調整的原則和方法，平衡領導特質結構和能力結構的內在矛盾，深入了解高效率工作團隊的組成及其影響因素，培養人力資源經理、主管的全域性觀以及管理決策的能力。
【培--訓--收--益 】training income
全面掌握人力資源管理在不同階段的戰略管理特點；
全面掌握各種工作分析、職位設計、職位評估和薪酬福利系的原理、方法和技能；
全面掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案；
全面掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業面試技術水平；
全面掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平；
通過有效的工作設計提高員工的工作滿意度，減少員工流失率；
通過建立有效的組織和進行有效的授權提公升組織效率的工作績效；
能為公司甄選匹配職位要求和員工；
通過有效的入職培訓和職業發展管理及如何有效激勵留住公司需要的員工；
通過有效的目標管理激勵員工，完成公司的年度目標；
提公升組織績效和員工績效；
維持良好的員工關係......
●丁堅導師簡介：
丁堅 (kevin ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業變革管理專家。北京師範大學工商管理博士dba，南京大學工商管理碩士mba。
丁堅老師曾在大型國企及外資製造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及**課題研究等方面主持了數十個諮詢專案。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與諮詢顧問經驗；六年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、諮詢和管理變革專案。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3c科技（中國）集團、戴爾dell(中國)、林德叉車(中國)、vag（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海資訊產業集團、上海百勝軟體、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、sgs(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業單位。
丁堅老師信奉每個企業都是尊敬的vip客戶，以專業的精神、不斷創新地將智慧型奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心願。
【客戶留言見證】
「丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊遊戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。」陳先生, 人力資源部, 中國醫藥集團公司
「通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業精神所折服。」蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司
「丁堅先生的極具推動力的諮詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑑意義。」張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團
「在我看來，丁堅先生是非常專業、值得信賴和富有創新精神的，我非常願意將他推薦給身邊的企業家朋友。」袁先生, 副總經理, 北京住總集團
「我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內容和技巧所折服。」李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司
「學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內容也很實用，希望今後有更多的合作！」
劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司
「課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……」趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團
【課--程--大--綱】curriculum introduction
第一單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提公升之「工作分析與職位評估」
管理之道,理念先行---人是資源麼?
◇員工不僅是「資源」，更是「資本」！
◇敬人者，人恆敬之。
◇8分人才，9分使用，10分待遇。
◇工作分析
為什麼會有工作內容的不同關注
工作分析的常用三大方法
實戰分享：某企業工作日誌寫實的諮詢案例
企業編制崗位說明書的兩個誤區
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習一：編寫崗位職責與工作標準
◇崗位價值評估
為什麼要職位評估？？
因素評估法操作流程
職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
最通用的職位評估體系
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習二：用「因素評分法」進行崗位價值評估
職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
實戰分享：某企業崗位評價創新流程的諮詢案例
第二單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提公升之「高效招聘與面試技巧」
◇「招工難」將演變成為一種常態
◇緩解企業「招工難」的對策分析
◇給應聘者乙個好印象：規範的企業面試流程
◇面試官禮儀的211法則
◇如何操作結構化面試：「六步法」
確定面試要及權重
編寫各要素的詳細定義說明
編制具體的評分**
設計結構化面試題庫
對相關主考官培訓，知識轉移
現場實施結構化面試，及**分
◇結構化面試中常見的七大型別問題
背景性題目；
意願性題目；
專業性題目
情景性題目
壓力性題目；
智慧型性題目；
行為性題目；
◇案例討論：企業無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優秀人才?
第三單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提公升之「目標管理與績效考核」
◇案例分享：ge，索尼的考核
◇學員討論：績效考核與績效管理的區別?
◇績效管理六步法之邏輯關係
1、績效目標設立
2、全過程資料記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
◇某企業績效考核的實戰模型
◇學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什麼?
◇國內企業推行考核的現狀統計
◇成功考核的三層標準境界
◇學員思考：為什麼績效考核的實施這麼難？
◇小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？
◇企業目標與績效考核的十大病症
績效目標不明確，目標值偏高
平時沒有資料記錄的習慣
缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；
忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一
打分時的灰色文化：老闆被迫選擇做惡人，中層幹部都做好人
績效指標設計的過分追求全面複雜
考核結果與績效工資掛鉤過鬆或過嚴
缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
公司各部門的中高層幹部認為考核是人力資源部的事，消極應付
◇小組討論：
管理幹部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？
◇四大典型的考核工具特點分析
1.360度測評—德能勤績
—關鍵績效指標
—目標管理法
—平衡計分卡
◇課堂練習三：績效目標量化考核計畫表
◇專題討論：如何確保績效管理有效執行
績效活動之一 ：理論考試
績效活動之二：部門獎勵**設立
績效活動之三：「公司月度績效之星」評選
績效活動之四：所有部門績效執行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應表的應用
績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
第四單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提公升之「薪酬激勵體系設計」
◇薪酬的總體範疇
◇薪酬體系設計的五種模式
老闆決定模式；
集體商討模式；
專家諮詢模式；
個別談判模式；
綜合設計模式。
◇全面薪酬體系----「321模型」
◇典型人員的薪酬體系設計
一、中高層管理者的薪酬體系設計要點
二、專業技術人員的薪酬體系設計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設計要點
四、生產一線人員的薪酬體系設計要點
五、行政支援人員的薪酬體系設計要點
◇企業薪酬體系設計實戰分享-----如何發放年終獎
◇實戰分享：企業薪酬管理的七大策略技巧
公司年度財務業績為前提。
公平的程式和結果。
制度公開,數字保密。
第四、「文官給名，武官給錢」。
薪酬就是「溝通」。
事先約定,與年初承諾和激勵計畫保持一致。
預防「春晚現象」的心理飽厭。
第五單元: 人力資源經理、主管核心管理技能提公升之「員工培訓與職業生涯規劃」
◇員工為什麼業績不好？---培訓的三種方式
◇作為人力資源主管，你認為在什麼情況下需要對員工進行培訓？
◇培訓的需求如何產生的？
◇企業培訓發展的趨勢
1.培訓中學員互動比例的增加；
在職培訓---從培訓教室走到工作實際；
◇培訓效果評估
人力資源核心體系
職位管理體系 建立完善的職位體系，界定清晰的職位層次，建立職位晉公升路線圖，完善崗位說明書，界定崗位職責與崗位的關聯，明確崗位基本任職資格。1 編制公司的定員表，並鎖定 2 按崗位設定方案編寫崗位說明書 3 規劃崗位層次關係圖，建立員工晉公升路線圖 4 規劃管理制度，實施崗位規範管理 5 理順崗位關...
非人力資源經理的人力資源管理
正確1.招聘普通的基層管理人員時，部門經理的面談時間最好不要超過幾次？1.a兩次 2.b三次 3.c四次 4.d五次 正確 2.哪種題目的主要目的是測驗應聘者本身的反應能力與專業能力？1.a封閉式問題 2.b情境模擬題 3.c開放式問題 4.d引導性問題 正確 3.招聘一般的基層人員需要多長時間？1...
非人力資源經理的人力資源管理
內容提要 第一部分部門主管常有的人事難題 第一講成為部門主管的心態及形勢變更 第二講部門主管如何與人事人員配合 第三講部門主管的日常人力資源管理 第二部分部門主管人力資源專業培育 第四講如何做好有力運用 第五講高效率人力資源運用 第六講招聘人員需求及時間表 第七講面談甄選技巧 第八講在職培訓的安排 ...