第一章企業人員供給**的步驟 [現1+內3+外1+彙總1]簡答6點
1．對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀。
2．分析企業的職務調整政策和歷年員工調整資料，統計出員工調整的比例。
3．向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。
4．將上述的所有資料進行彙總，得出對企業內部人力資源供給量的**。
5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，並依據分析結果得出企業外部人力資源供給**。
6．將企業內外部人力資源供給**進行彙總，得出企業人力資源供給**。
內部供給**的方法
(一)人力資源資訊庫
2．管理才能清單。
★(二)管理人員接替模型 [綜合分析]
(三)馬爾可夫模型
人力資源需求**的定量方法：10個，轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、定員定額分析法、回歸分析法、馬爾可夫分析法、生產模型法、經濟計量模型法、灰色**模型法、計算機模擬法
人員比率法（歷史關鍵業務指標—可預見的變數計算）
1. 工作定額分析法
2. 崗位定員法
3. 裝置看管定額定員法
4. 勞動效率定員法
5. 比例定員法
第二章招聘
企業員工素質測評的具體實施4個階段（準備3、實施3、調整3、分析3）
(一)準備階段分三步
1．收集必要的資料
2．組織強有力的測評小組
(6)作風正派，辦事公道；
(7)了解被測評物件的情況。
3．測評方案的制定（1）確定物件和目的、2）設計標準、3）修訂標準、4）選擇方法）
(1)確定被測評物件範圍和測評目的
(2)設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準
(3)編制或修訂員工素質能力測評的參照標準
(4)選擇合理的測評方法
人事測評方法通常採用四個指標：a、效度 b、公平程度 c、實用性 d、成本
(二)實施階段
1．測評前的動員
2．測評時間和環境的選擇
(1)測評時間
(2)測評環境
3．測評操作程式
(1)報告測評指導語 [主持人說明]不能超過5分鐘
測評指導語包括以下內容：5個
a、員工素質測評的目的；
b、強調測評與測驗考試的不同；
c、填表前的準備工作和填表要求；
d、舉例說明填寫要求；
e、測評結果保密和處理，測評結果反饋。
(2)具體操作
1)單獨操作 [逐一進行測評] 優點：嚴格依據測評參照標準的內容缺點：花費時間較多。
2)對比操作缺點：增加了主觀成分
(3)**測評資料
(三)測評結果調整
1．引起測評結果誤差的原因 [5個]
（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確
（2）暈輪效應
（3）近因誤差
（4）感情效應
（5）參評人員訓練不足
2．測評結果處理的常用分析方法 [4個]
a、集中趨勢分析指在大量測評資料分布中，測評資料向某點集中的情況。
b、離散趨勢分析數列的離散趨勢描述數列的分散程度，以差異量數來說明
c、相關分析相關分析法是描述兩組測評資料之間相互關係的方法
d、因素分析應用於分析受多個因素影響的現象，這類現象的量一般表現為若干因素的乘積。
3．測評資料處理
計算被測物件每個指標的測量結果，按一定的組合順序，繪製素質測評曲線圖和結構測評曲線圖 [勝任能力圖]
(四)綜合分析測評結果
1．測評結果的描述
(1)數字描述優點：可比性
(2)文字描述優點：更具體更生動
2．員工分類
對員工進行分類的標準有兩種：調查分類標準和數學分類標準。
(1)調查分類標準
(2)數學分類標準統計方法
3．測評結果分析方法
(1)要素分析法 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法
基於選拔性素質模型的結構化面試步驟
(一)構建選拔性素質模型（組建、樣本、總結、做表、繪圖）
1．組建測評小組。 高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，並對測評小組進行培訓。
2．從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
3．對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵。
4．將測評結果進行綜合，做選拔性素質表。
5．將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪製選拔性素質線
(二)設計結構化面試提綱（分解、專家、測試、編寫）
它的主要依據是選拔性素質模型。其主要步驟如下：
1．將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每乙個選拔性素質就是乙個測評指標。
2．請專家針對每乙個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷。
3．將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性
4．編寫結構化面試大綱
(三)制定評分標準及等級評分表
(四)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度(多選)（專業知識、社會經驗、掌握技術、品德修養）
(五)結構化面試及評分
(六)決策（淘汰、編號、按小號、如果小號相等按小號的多選、如果再相等，按編號的分數多的選）
第三章培訓課程設計的程式：（7步）（計畫、分析、收集、設計、確定、演練、修訂）
一、培訓專案計畫
培訓專案計畫是有效實施培訓課程的基礎，包含三個層次：
(一)企業培訓計畫 (二)課程系列計畫 (三)培訓課程計畫
培訓課程目標包括三個要素：(1)操作目標 (2)條件 (3)標準
二、培訓課程分析（目標、環境）
(一)課程目標分析
1．學員分析[採訪學員、現場觀察] 2．任務分析 3．課程目標分析
具體分析步驟如下（確定、劃分、可行性、層次）
（1）培訓目標的確定
（2)對培訓目標進行劃分
(3)對培訓目標的各分目標進行可行性分析 (4)對課程目標進行層次分析
(二)培訓環境分析 （實際、限制、引進、器材、先決、報名、課程、評價）
1、實際環境分析 2、限制條件的分析 3、引進與整合 4、器材與**可用性
5、先決條件 6、報名條件 7、課程報名與結業程式 8、評估與證明
三、資訊和資料的收集
課程目標確定以後，就要開始收集與課程內容相關的資訊和資料。可以從企業內部也可以從企業外部
1、諮詢客戶、學員和有關專家 2、借鑑其他培訓課程
四、課程模組設計
五、課程內容的確定★（選擇、製做、安排）
(一)課程內容的選擇
課程內容的選擇是課程設計的核心問題，它以「缺少什麼培訓什麼，需要什麼培訓什麼」為原則。
具體內容如下：（掌握、選擇、滿足、組合）
1．使學員掌握生產技術和技能。
2．適應多樣化的學員背景，選擇不同難度的課程內容進行課程水平的多樣組合。
3．滿足學員在時間方面的需求，開發不同時間跨度的課程組合。
4．根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三要素的組合方式。
(二)課程內容的製作方式 1、購買現成教材 2、改編教材料 3、自編教材
(三)課程內容的安排
內容順序的安排主要應根據學員的學習特點，通常應遵循的原則是：
由熟悉的到不熟悉的，由簡單到複雜，由易到難，從某項技能的第一步到最後一步。在課程開始時，為了激發學員的興趣和學習動力，可以安排稍微有些難度的內容和活動，使培訓更有挑戰性，使大家更有興趣。
六、課程演練與試驗
收集學員、同事、專家的意見常用的方式如下：
1．頭腦風暴法 2．問卷調查法
七、資訊反饋與課程修訂
對課程作出必要的修改與完善。但不要根據沒有被認同的意見對課程作改變。
總結預演結果，準備試點的工作包括以下步驟：
1．檢查課程目標並修改課程內容
2．修改活動（如何上課）
3．核查資料
4．調整培訓風格
★培訓效果四個評估層級的主要特點[單選、多選]
培訓效果評估的方法：8個，（問卷、訪談、觀察、座談、內省、筆試、操作性試驗、行為觀察法）
一、問卷調查法（明確資訊、設計問卷、測試問卷、開展調查、編寫報告）
1．明確你要通過問卷調查了解什麼資訊。
2．設計問卷：（順序、表達、內容、形式）
(1)問卷的順序
問卷問題的設計應遵循以下原則：
a、從一般問題到具體問題示 b、從不熟悉的問題到不太熟悉的問題
c、將同類問題放到一起 d、按事件發生的順序安排問題的順序。
(2)問卷的表達方式
問卷的表達方式主要有開放式和封閉式
開放式優點：能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間
封閉式優點：有若干備選答案，便於回答和分析
當問卷設計者無法確定答案的範圍時才採用開放式問題。
（3）問卷的實際內容問題應緊緊圍繞評估的目的展開，表述清晰，不能帶情感暗示
（4）問題的形式二選一多選一量表
3、測試問卷 4、正式開展調查 5、進行資料分析，編寫調查資訊報告
二、訪談法 （明確資訊、設計方案、測試方案、全面實施、編寫報告）
1．明確你要採集的資訊。
2．設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。
3．測試訪談方案。
在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。
4．全面實施。
5．進行資料分析，編寫調查資訊報告。
問卷調查法與訪談法的區別是：問卷調查法更適用於調查面廣、以封閉式問題為主的調查；
訪談法更適用於調查面窄、以開放式問題為主的調查。
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