薪資結構設計主要考慮八個因素：
一、崗位分析
崗位分析是確定薪資的基礎。崗位的評定或評估，重在解決薪資的對內公平問題，通過評定，比較園所內部各個崗位的相對重要性，得出等級排序，為進行薪資設計建立統一的崗位評估標準，使不同崗位之間具有可比性。
二、薪資調查
薪資調查主要是解決對外公平問題而進行的，幼教市場的工資水平，也是園所在確定薪資水平市的重要依據。薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的園所或同行業的類似組織，重點考慮人才的流失去向和招聘**。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況，不同薪資結構對比、不同崗位的薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
三、薪資定位
在分析同行業資料後，就要進行薪資水平的定位了，然而影響園所組織薪資水平的因素有很多，從園所外部看，國家的巨集觀經濟、通貨膨脹、行業特點和競爭狀況，都會對薪資定位和薪資增長水平產生不同程度的影響。在園所內部，經營能力、市場品牌和綜合實力，也是影響薪資設計的因素。在園所薪資定位上，可選擇領先策略或跟隨策略。
薪資上的「領頭羊」未必是品牌最響的團隊，因為好的團隊不用花高薪就可找到優秀人才，或者說這樣的團隊可以通過自己培養教師的忠誠，而不僅僅依靠薪資。
四、薪資設計原則
(1)績效管理原則：功勞重於苦勞和疲勞。
(2)保教並重原則：三位一體管理，支援、協作與配合。
(3)實行薪資保密原則：杜絕大鍋飯和平均主義。
五、幼兒園的薪資結構
幼兒園的薪資一般實行的是結構薪資制，比如，可以是這樣的結構：結構薪資=基本工資+技能工資+績效工資+福利+獎金+津貼補助。其中各項工資係數各有其內涵。
(1)基本工資：是教師的基本保障(月工資底薪)。
(2)技能工資：專業技能、職務工資、出勤情況和完成工作標準的綜合考量。
(3)績效工資：效益與質量掛鉤，考核的依據是每月的績效考核結果、幼兒出勤人數與出勤天數。按照國家規定的班級幼兒人員人數計算。
(4)福利：包括教師的五項保險的辦理+各大節日禮品+教師每天的免費午餐+交通費補助等
(5)薪資的計算還要區分：正常教學時間、非正常教學時間。正常教學時間為：
9~12月;3~6月。正常教學時間按規定工資標準計算，除此之外如寒假期間(1、2月)、暑假期間(7、8月)屬於非正常教學期間，為了提高教師的工作積極性和工作熱情，讓教師心理平衡，園所收益。因此，在非正常教學期間，工作計算方法可以視情況與教師協商酌情降低標準。
這種淡季不淡，績效與工資掛鉤的方法，可以最大限度地調動教師的積極性，也體現民辦幼兒園靈活的管理機制，這一點是公辦幼兒園與民辦幼兒園最大的不同點。
六、薪資發放
(1)每月薪資一般要到次月10—15日發放。
(2)發放薪資要和收繳托費掛鉤。
(3)扣罰薪資額要按考勤制度以日資計算。
七、薪資確認與調整
教師試用期一般為三個月，試用期間只計發基礎薪資，不享受其他專案薪資待遇。但因表現優良提前擔任較重要職務，可按相應崗位的工資標準計發。薪資設計每年都要都要做新的調整，適度把握。
八、保險與福利
幼兒園應依法為教師繳納社會勞動保險。並設立年度獎勵、學期獎勵和即時獎勵以及年終福利制度。
(1)年度獎勵：應是對本年度在教育工作、家長工作、招生工作、園務工作、班級工作中做出突出貢獻的教師給予的年度總結表彰獎勵。
獲國家級榮譽：一等獎1000~3000元;二等獎500~1000元;獲省級榮譽：一等獎500~1000元;二等獎300~500元;獲市級榮譽：
一等獎300~500元;二等獎100~300元;獲區級榮譽：一等獎100元以內;二等獎50元以內;獲園級榮譽：一等獎50元以內。
(3)即時獎勵：對受到家長書面表揚的;在招生工作中做出突出貢獻的;在園所中創造優異成績的優秀教師和班級進行表彰獎勵。獎勵金額視具體情況而定。
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