abc企業薪酬管理問題**
摘要：薪酬管理在現代企業的人力資源管理中占有重要地位，先進的薪酬制度在有效的吸引、保留和激勵員工，從而保持企業的長期穩定發展和增強競爭力方面起著重要的作用。本文以aaa公司為例，採用問卷調查、訪談的方式，分析了該公司薪酬管理的現狀和在薪酬管理方面的問題及原因，並就改善公司薪酬管理現狀提出了相應對策。
一、薪酬管理的一般問題
1.薪酬的科學內涵
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責並完成任務之後所獲得的酬勞或回報。現在理論界研究和關注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬，還包括為員工創造的良好工作環境及工作本身的內在特徵、組織的特徵等所帶來的非經濟心理效用。具體構成下圖：
2.薪酬管理的主要內容
薪酬管理是企業在國家巨集觀政策的允許範圍內，制定、實施薪酬制度的企業微觀管理活動過程，包括對員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整。薪酬管理的主要內容包括以下四個方面：第一，薪酬總額的管理：
薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計畫與控制，還包括薪酬總額調整的計畫與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業整體薪酬水平的管理，二是企業內部各類員工的薪酬水平管理。
第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結構管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構成專案以及各薪酬專案所佔的比例。後者是指確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間還是按照生產額（量）、銷售額（量）計算。
第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計畫，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整等。
3.薪酬管理的主要目標
薪酬管理是企業人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關，與企業保持競爭優勢有很大的關係。薪酬管理的目標是建立企業公開、公正、公平、有內部激勵性和外部競爭性的薪酬制度，具體來說要做到以下四方面的要求。第一，對內要保證公平性：
包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程式的公平性；第二，對外要保持競爭性：能夠吸引和留住公司所需的高階管理人員、專業技術人員和優秀的員工；第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調動員工的工作積極性和創造力，激勵全體員工努力工作；第四，有利於企業進行成本控制：
能夠通過使企業長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加。
二、aaa公司薪酬管理現狀調查和問題分析
（一）aaa公司概況（略）
公司以技術開發作為關鍵職能，採用典型的直線職能制結構，如下圖：
aaa公司在起步階段比較關注市場開發和維護、技術研發與創新等關鍵環節的工作，在管理方面以人性化管理為原則，管理自由度高，薪酬待遇普遍高於周邊企業平均水平，員工忠誠度極高。但公司經過十多年的發展，並未形成一套比較規範和完善的管理體系，其中包括薪酬管理體系。2023年，公司受到了金融危機的影響，主營業務生產極速萎縮，部分生產線處於停工狀態。
公司考慮再三，最終決定在保證員工基本工資的前提下，將部分員工停工待崗。但讓公司沒有想到的是，其他員工認為這樣的處理方法有失公允，工作積極性和工作士氣受到了極大影響。公司只得辭退停工人員，並支付補償金。
被辭退員工在接到通知後，極為震怒，在拒絕公司決定的同時，將此事上報了勞動仲裁，並在此過程中與公司相關人員產生摩擦。
任何公司在成長的過程中，都會經歷市場危機、技術轉型、市場極速膨脹等各種各樣的挑戰和機遇，一套科學完善的薪酬管理制度對企業發展顯得尤為重要。
（二）調查方法說明
本次調查是筆者借助於aaa公司行政總監的幫助完成的，調查主要採用了問卷調查與重點訪談的方法，獲得了比較完備的資料，較長時間與該公司的接觸也對公司有比較深入的了解，為薪酬管理的現狀分析奠定了的基礎。
1.問卷調查
調查問卷是根據公司的實際設計的，分別針對普通員工與管理人員設計了兩份問卷，著重調查企業薪酬管理現狀，薪酬制度執行的情況以及員工對企業薪酬管理的滿意度等。本次調查採取分層隨機抽樣的方法，通過網路問卷的方式共發放問卷89份，**80份,其中一般員工70份，管理人員10份；有效問卷74份, 有效率為92.5%，具有一定的說明性以及很好的代表性。
2.重點訪談
根據公司的組織結構情況，選取不同層級、不同部門的員工進行訪談。訪談物件主要包括總經理、行政總監、財務經理、製造車間員工等各層次各部門人員。在訪談過程中，被採訪人員基本能夠實事求是地表達自己對於現行薪酬制度的態度、看法，提供了大量有效資訊。
3.其他方法
在對公司薪酬管理資訊收集的基礎上，對公司其他相關資訊進行了調查和了解，如績效考評制度，工作分析、崗位評價方法等。並對薪酬進行了市場調查，多方面收集資訊。
（三）aaa公司薪酬管理現狀和主要問題分析
薪酬的實質是一種交易或者說一種交換，反映了企業與員工的交易關係，是企業吸引、激勵以及留住所需人才並獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對於公司的發展是至關重要的。根據調查分析，本文認為aaa公司的薪酬管理具有一些優點，也存在許多不足，優缺點分析見下表：
薪酬管理優缺點一覽表
具體來說公司薪酬管理存在以下幾方面的問題：
1.薪酬缺乏激勵性
通過我們的調查發現，公司員工總體滿意度不高，調查結構如下表所示：
員工滿意度調查
從上表可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結果是薪酬激勵性不強，調查結果下表所示：
薪酬的激勵性調查
可以看出，僅有27.5%的員工認為現行制度具有激勵性，而高達72.5%的員工認為激勵性不足。
根據期望理論分析，如果員工不能預期其行動有助於達到某種目標就不會被充分激勵起來，就不會採取行動以達到這一預期目標。激勵力量（m）=效價（v）×期望值（e）。期望值（e）不夠，員工認為採取某種行為也無法或者很難實現目標。
就算效價（v）再高，激勵力量也是很弱的。由於薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利於培養員工的歸屬感。
2.薪酬缺乏科學性
員工普遍反映薪酬難以體現自身價值,與績效缺乏必然聯絡，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現「走過場」的現象。此外，由於沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對於績效考核的指標並不清楚,由於考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有一線員工進行績效反饋和溝通,這對於期望通過改善自身業績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。
3.薪酬缺乏全面型
廣義的薪酬還包括非經濟報酬部分，任何乙個企業都應該充分認識到非經濟報酬的存在並充分發揮其作用。njaaa公司忽視非經濟報酬主要表現在：員工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較為機械的工作，對於知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的機會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人力資本投資對公司發展的重要性；員工發展的渠道不夠暢通，對於員工缺乏職業生涯規劃，尤其是知識型員工對於自身的發展缺乏明確的方向，直接後果是員工對前途信心不足。
這一問題，在大多數企業中都普遍存在。
4.薪酬缺乏公平性
很多員工認為獲得的回報少於付出，在關於付出與回報之間的關係的調查中，41.25%的員工認為自身的回報小於付出，表明公司的薪酬管理確實存在不合理之處。根據公平理論原理，人們更關心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人比較的相對報酬。
人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關係時，也不是只關注自身的水平，很多員工在進行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現象。
三、存在這些問題的深層次的原因
1. aaa公司的家族式的管理
aaa公司是由有血緣關係相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩餘索取權和控制權。但是，企業發展壯大後，特別是當業務逐漸拓展到海外後，無論從技術上還是從管理上，都必須從家族以外引進專業技術人員和管理人員。但是，家族企業的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。
即使某位老總力排眾議，家族成員也會前方百計排擠之。因此，這樣就很難使員工和企業形成「命運共同體」，使企業在快速發展過程中不出閃失。
2.將薪酬視為企業的純支出
aaa公司對廠房、裝置方面的投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。該公司在成立之初為了吸引人才，制定了較高的工資標準，但在企業發展過程中，公司認為招工並不像他們想象的那麼困難，沒有必要進一步提高現有工資水平，公司在十多年的發展過程中沒有制定任何薪酬提公升計畫。
員工薪酬水平提公升與員工素質提高互動的良性迴圈是企業興旺發達的重要標誌。員工的薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約了員工的培訓費用，企業將吸納更多的素質員工，員工更有實力加大自我開發力度，這些均有助於員工整體素質的提公升，員工整體素質提公升有助於企業經濟效益的提高。這就可以形成員工素質提公升與其薪酬水平提高的「互推」之勢，企業最終獲得的收益將高於在員工方面的各項支出。
單純的維持高薪酬，員工績效提公升與薪酬水平無法形成互動，這樣的高薪酬是毫無意義的。
3.忽視非經濟報酬的作用
在非經濟報酬方面， aaa公司沒有意識到非經濟報酬也是薪酬的一部分。雖然aaa公司強調人性化管理，但是由於傳統觀念的束縛，企業對員工的激勵過程中往往忽視了精神激勵，片面地認為只要能夠提供足夠的物質待遇就能吸引員工，留住員工。很顯然，經濟人假設過於偏激，對於自我實現型員工來說幾乎沒有任何吸引力，這造成了公司即使提供高薪也很難留住核心人員的重要原因之一。
4.現代管理理念匯入不足
在企業發展初期， aaa公司規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業老總可以左右逢源、游刃有餘地監控企業運作，對於員工的薪酬發放也在「隨意」中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，老闆們自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理的把握上更顯匱乏，亟需專業人員出謀劃策。
四、aaa公司優化薪酬管理對策**
1.逐步弱化家族式的薪酬管理體制
我們不可否認，在該公司資本原始積累和創業階段，家族式管理所起的作用。但是，創業成功之後，公司的發展方向由國內專向國外，產品要在國際市場競爭的時候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因為業主們不可能具備足夠的知識和技能。在這個時候，公司應及時弱化家族式的封閉經營管理模式，實現投資多元化、社會化和管理專業化，在技術開發、市場開拓和管理創新等方面及時根據企業的發展合理調整，只有這樣才能夠在市場經濟中「長青長興」。
ABC薪酬績效管理實施方案提要
第一條方案背景 本方案為人力資源專案組於2006年12月至2007年7月根據公司的組織結構變動和公司重組背景，制定的全員績效管理和薪酬管理辦法。方案經歷了設計 討論修改和資料測算三個階段。第二條方案目的 本方案為了保障公司經營目標的實現，逐步建立起完整 規範的薪酬 考核和激勵體系，強化績效與薪酬掛鉤...
企業薪酬管理
六 在進行崗位評估時應掌握哪些原則？1 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工 2 讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同 3 崗位評估的結果應公開。七 崗位評估的方法有哪些？常用的崗位評估方法有崗位參照法 分類法 排列法 評分法和因素比較法。其中分類法 排列法屬於定性評估，崗位...
企業薪酬管理
在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次各生產要素所有者所得的公平 同等級員工薪酬的橫向公平 不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程式公平的...