作者：楊劍武
**：《青年時代》2023年第19期
摘要：隨著國有企業改革的不斷深化，傳統傾向於平均主義的分配制度不斷受到市場的衝擊，同時也束縛了公司自身的發展。a公司是一家擁有30年歷史的國有企業，屬於傳統的建築行業，隨著經濟的發展，市場競爭不斷加劇，a公司的薪酬管理制度未能緊跟市場步伐改革創新，造成公司多種薪酬管理制度並存，薪酬管理混論，對內缺乏公平性，對外缺乏競爭性。
關鍵詞：國有企業：薪酬管理
一、薪酬管理概念及意義
1.薪酬管理
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構等進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理制度是具體體現在企業人力資源管理過程中，對於分配原則、保障原則和激勵原則的規定和執行方案，它的制定必須依據公司發展戰略，結合公司現階段發展水平，不斷調整更新，真正做到有的放矢，有效的激勵員工積極性，保持員工的穩定性，在育人、用人，尤其是留人方面發揮應有的效能。
2.薪酬管理的意義
薪酬管理作為人力資源管理的乙個重要組成部分，在幫助實現人力資源發展戰略，實現企業經營管理目標有著重要的意義。從現實角度分析，薪酬管理的意義表現在兩個層面，一是保持企業內部公平性，最大限度的保障企業內部員工的穩定性，積極性；二是幫助企業增強外部競爭性，使企業在外部市場上對於優秀人才的引進更具吸引力。
2.1保持企業內部公平性，幫助企業打造一支能打勝仗的隊伍。
保持薪酬管理制度的內部公平指的是員工之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是：員工關於薪酬公平性的反饋評價的高低，它可以直接體現出現有薪酬制度的設計是否合理，是否有利於增加內部員工的滿意度。
通常來說，薪酬管理制度內部的不公平主要原因有以下兩種情況：一是「差距過大」，如果企業薪酬管理制度內部差異過大，即對工作表現優秀的員工提供高水平的薪資標準，以此降低優秀人才的流失率，而對於普通員工的薪資水平定的較低，二者差異太大，則會降低很多普通員工的滿意度，從而導致內部人員管理、合作等各方面的問題；二是「差距過小」，即優秀員工與普通員工之間的薪酬差距小於工作本身的差距，在這種情況下工作表現優異的員工，無論在工作業績或者工作飽和度方面都遠高於普通員工，但是薪資水平相差無幾，如此會打消優秀員工工作積極性，將「優秀員工」退變成「普通員工」，甚至造成大量優秀員工流失。
國有企業薪酬現狀分析
一 薪酬管理現狀 1 國有企業現行薪酬狀況。目前，部分國有企業的工資辦法均由各企業結合本單位的實際情況自行制定和執行，大部分國有企業每年年初擬定工資基數，年終根據考核情況計提效益工資，全年工資發放實行工資總額管理。2 薪酬構成。青島地區大部分國有企業員工薪酬主要由工資 規定的社會保險和住房公積金 增...
國有企業薪酬管理
薪酬在每個企業中起著重要的作用，薪酬管理是每個企業的命脈。不管私營企業，還是國有企業，都要做好其薪酬管理。以下資料為您 國有企業薪酬管理相關，僅供閱覽 人力資源是第一資源。企業之間的競爭實際上是人才的競爭。國有企業在我國國民經濟中占有較大比重，掌握著國民經濟的命脈。國有企業薪酬水平的合理程度直接影響...
國有企業黨員的教育和管理制度
1.7黨員的教育 發展和管理制度 1.7.1健全黨的組織生活，堅持三會一課制度。支部黨員大會至少每季召開一次，支部委員會向黨員大會報告工作，接受黨員的批評和監督，黨小組每月召開一次生活會，支部每半年召開一次民主生活會。1.7.2支委會每季要根據上級黨組織有關要求，以黨章和黨的路線 方針 政策為教材，...