一總則1、為推進和改善公司的人力資源管理工作。更好地發現人才，合理地使用人才；促進員工個人全面發展，激勵員工努力工作，充分發揮員工的智慧型和才能。實現公司中長期經營目標及戰略目標，制定本制度。
2、本制度按照客觀公正、內容相關、多方評價、民主保密、積極反饋的原則制定。
3、本制度包括目標體系建立、工作標準確定、工作過程監控、績效考核、考核結果反饋和績效改善。
二目標體系建立
1、為實現公司的戰略目標，公司建立自上而下的目標體系，用於指導各項工作的展開和完成。
2、公司每年年底分析市場前景、國家政策變更、競爭者變化等因素，做出swot分析，確定公司戰略調整和年度計畫，經公司員工討論修正、董事會批准後定稿。
3、依據公司年度計畫，按行政級別層層分解到系統、部門、團隊、員工。
4、依據公司年度計畫，按時間順序層層分解到半年、季度、月、周、日。
5、各部門圍繞公司年度計畫建立部門目標體系，分解到半年、季度、月、周、日，作為部門工作指導目標。
6、個人圍繞公司和部門年度計畫建立個人目標計畫，分解到半年、季度、月、周、日，作為個人工作指導目標。
7、公司和實際承擔目標的部門人員可根據實際情況變化申請修正最初目標，上一級領導審核、總經理批准後方可修正，以便與實際相符和相對穩定。
8、公司設立專門崗位從事目標的建立、製作、儲存。
三工作標準確定
1、為保證工作有標準可依，公司建立工作標準體系。
2、工作標準基於工作分析，人力資源部組織各部門分析各項必要的工作。
3、公司將整體工作分解到部門到人，不重不漏，減少職責不清和有事無人管的現象。
4、公司加強各關聯部門關聯環節的流程管理，提高效率。
5、按照工作分析確立工作崗位和崗位說明，人力資源部統一建檔。
6、按工作要求明確工作標準，工作標準要有挑戰性、可實施性。各部門各崗位形成工作標準說明書。
7、按照工作標準明確崗位任職資格，人力資源部據此招聘、培訓、考核人員和公升遷、降職、輪換崗位，並定期考察員工對崗位的勝任情況。
8、工作標準和任職資格要隨工作的變更及時更新。
四工作過程監控
1、為保證工作有標準，實現工作戰略目標，要加強工作過程的監控。
2、工作監控為按照目標體系實施過程的全程監控，具體到事到人到小時。
3、工作進行分級監控，明確各級管理人員的監控職責和授權情況，避免權責不清。
4、重點監控環節納入公司保密內容，按保密管理辦法管理。
5、對全部員工不斷培訓貫宣工作質量的重要性，加強細節管理，依靠公司老員工（2年以上）的領軍作用、中堅員工（1-2年）的督導作用、相互監督指正，內化為公司的文化要求。
6、公司加強對工作質量的監控，工作質量超標鼓勵、不達標培訓改正、屢教不改者處罰。出現工作質量不達標要堅持問題不查清不放過、責任人沒有受到教育不放過、改善措施沒有落實不放過的「三不放過」原則加強管理。
7、試用期或適應期員工要經培訓後才能履行監控職能，防止自身意識不到位導致監控不到位。
8、公司定期**監控政策和辦法，與時俱進，完善公司管理和提高工作有序性。
五績效考核
（一）考核者培訓
1、為使考核者能夠公正、合理的進行考核，提高考核者的監督管理能力，所有考核者必須接受公司內部的培訓，考核者應通過學習、討論、集訓等各種培訓形式，掌握績效考核基本知識，達到所需標準。
2、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技術，督導績效考核的工作程式。
3、各級考核人員在考核時應注意以下事項：
⑴ 考核必須根據事實，實事求是。
⑵ 考核的依據是員工在被考核階段的工作業績、工作能力和工作態度，考核期之外的表現無論好壞，均不得考慮在內；新近發生性質嚴重的偶然事件或例外事件，作為評分的主要或次要依據，各考核人須考核員工整個考核期的績效，對員工的表現應及時、準確記錄。
⑶ 確切了解員工的職責和標準，不得以自我感覺誇大或縮小員工的業績。
⑷ 被考核人的績效、行為、態度等方面有良好表現或有過錯，應如實地記入考核評語。
（二） 績效考核
1、年度考核期限自每年1月1日至12月31日。考核週期為周、月、季度、半年、年或不固定專案週期。
2、考核專案為工作業績、工作態度、工作能力、職業發展等，考核內容及權重，詳見各崗位績效考核表。
3、業務類人員、非業務類人員績效工資標準的考核總體上採取360度全方位考核的方式，結合kpi考核。公司搭建kpi目標管理體系，按績效目標完成情況進行考核，兌現激勵；360度全方位考核由其上級、下級、相關部門共同考核，進行加權平均得出績效考核成績，按成績與部分工資掛鉤，用於內部管理協調和人才開發。
業務崗位考核人及權重見下表：
非業務崗位考核人及權重見下表：
注：其它部門考核人員為其它部門的經理以及其它部門普通人員共10名左右。
4、月考核期限為每月1日至31日，於次月5日前考核。
5、周、季度、半年、年和其他不定週期專案考核於考核週期次月10日前考核。將考核期限內每個月考核成績進行平均得出半年、年考核成績。
6、考核成績向全體員工公布，接受員工的申訴與複核請求。
7、kpi考核後兌現激勵，並按照目標差距分析目標設定合理性、人員能力差距等用於調整和培訓；360度全方位，考核後將考核成績統一彙總，根據成績確定等級，根據等級確定績效工資係數，成績、等級係數對照見下表：
業務類人員如下：
非業務人員如下：
8、考核結果及考核材料統一由人力資源部存檔，考評級別對外公開，考評內容予以保密，只對考評負責人、被考評人、人力資源部負責人、（副）總經理公開。
（9）（無）
（10）（無
（三） 申訴、複核
員工對本人績效考核結果有異議的，可在公布績效考核結果三日內向人力資源部提出書面申述，由人力資源部組織複核，根據原考核成績和複核成績加權平均作為複核後的考核成績，複核後的考核成績作為最終考核成績，不再允許員工申訴，各類別初次考核、複核權重分配見附表三。
（四） 考核結果應用
1、考核結果可在以下方面運用：
⑴ 員工績效改進與職業生涯規劃。
員工績效考核成績必須通過其直接上級向員工本人反饋，與其商討改進業績的辦法，並填寫績效反饋表，由員工本人及其上級簽字確認。
通過績效考核可以發現員工的優點和待改進專案，員工與其上級共同商討制定績效改進措施，員工本人應主動採取措施改進績效，上級有責任為員工實施績效改進計畫提供幫助，並予以跟蹤檢查改進效果有助於員工可持續性發展。
員工的績效考核結果，是員工職業生涯規劃的重要依據。
⑵ 考核週期績效工資計算。
各崗位績效工資標準見薪酬管理制度。
根據考核結果對應等級確定績效工資係數，作為週期績效工資計算的依據。
① 月應得績效工資=月績效工資標準*月係數；
⑶ 員工薪酬標準調整
員工績效考核成績是員工調整工資標準的主要依據，年考核為a級的技能工資上調一點，半年和年考核均為a級的技能工資上調兩點；年考核為d級的技能工資下調一點，半年和年考核均為d級的技能工資下調兩點，其它情況不予調整。
⑷ 員工晉公升、降職、調崗
員工經績效考核後，技能工資應上調或下調範圍超出所在崗位最高點或最低點的，不得超出本崗位工資標準範圍，可考慮採用晉公升、降職或調崗解決。
⑸ 試用期轉正
員工試用期滿，根據試用期考核平均成績作為試用期考核成績，達到a、b級的按期轉正，達到c級的延期轉正，達到d級的不予轉正；連續兩個月考核為a級的，可提前轉正。
六績效改善
1、按照績效考核結果進行分析，如完成效果好考慮以下原因：
（1）目標設定過低，須調整目標；
（2）客觀條件變化，該項工作的難度下降；
（3）自身能力不足，要加強培訓；
（4）該崗位不適應。
2、按照績效考核結果進行分析，如完成效果好考慮以下原因：
（1）目標設定過高，須調整目標；
（2）客觀條件變化，該項工作的難度上公升；
（3）自身能力較強，可以加強培訓後勝任更重要工作。
3、屬於目標設定問題，要參考平均水平或同行業平均水平檢討，如屬實須進行目標的**修正。
4、客觀條件變化時要採取應對措施爭取好機會，避免不利影響。
5、自身能力需要進行培訓的，由人力資源部結合培訓管理進行培訓。
6、該崗位或能勝任更重要工作的考慮結合人事管理進行轉換崗位或公升遷。
績效管理制度
第一條目的 為使公司對全體員工之工作成績 業務技能 工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改進工作，促進公司預期目標的有效達成 並逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目標，特訂定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於公司全體在職員工。第三條績效考評原則 一 公開原...
績效管理制度
一 目的 為了客觀 公正 公平地考核評價員工的工作業績，持續提高員工工作績效,確保員工工作目標與公司目標保持一致，並為員工的薪酬 職務調整和能力培養與開發提供科學 合理的依據，特制定本制度。二 適用範圍 本制度適用於參與績效考核的所有員工。三 考核原則 1.業績導向原則 堅持樹立積極正確的績效考核導...
績效管理制度
員工績效考核管理制度 一 總則 一 考核目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系，促進各級組織提公升業績管理水平，促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系，基於公正 公平 公開的原則，真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系...