在民營企業中，說到企業文化，不少人總認為企業文化就是老闆文化。有怎樣的老闆，就有怎樣的企業文化，老闆是怎樣的人，就注定了企業的文化中怎樣，有的人更因此得出結論，企業文化根本不需要建設。
我承認企業文化與老闆有著緊密的聯絡，老闆的人品、個性、行事風格都會對企業文化的形成有著重大的影響，但我卻認為企業文化不是「老闆文化」。老闆作為企業的創始人及擁有者，其根本理念往往對企業文化有深遠的影響，但企業文化在形成的過程中，也有許多是因為老闆不注意、不重視、甚至不得已而形成的文化，有時當他意識到不良文化存在的時候，他自己也難以對其改變了。
在此我僅以乙個企業的發展過程及文化演變，來看企業文化的形成與老闆的關係。
劉老闆是個吃苦耐勞、寬容大量的人，創辦企業之初，條件非常艱苦，劉老闆總是身先士卒，自己帶頭幹，不怕苦不怕累，對下屬情同兄弟，受到劉老闆的感染，員工們也做事也都認認真真，非常敬業，事不做完就不下班，同事間相處也非常融洽，互相幫助。當然也有一些人感覺在這小公司工作非常辛苦，收入又不高，來了不久也就走了，留下來的人都是些吃苦耐勞、不計較個人得失的人。
此時的企業文化幾乎就是「老闆文化」，吃苦耐勞成了這個企業的根本文化。
由於大家工作認真、吃苦耐勞，公司的產品質量優秀、價值合理，在市場上取得了良好的信譽，公司得以生存與發展。訂單越來越多，規模越來越大，原來的子弟兵都當上主管了，劉老闆的外部事務也越來越多，帶頭幹活的時間也少了。公司人員越來越多，分工越來越細，而劉老闆與這些主管都缺乏管理經驗，公司制度不鍵全，部門職責不清，僅憑自覺是不夠的，工作中的問題也越來越多，新招進公司的人中也有些人能力不足、不夠自覺的人，公司又沒有系統的培訓體系，部門間也難免有衝突，有時會有人向劉老闆投訴，當劉老闆接到投訴時當然有些不高興，但他不願去分析是誰的責任，更不願去追究責任，通常是自己帶頭把問題處理掉。
漸漸地，投訴的人越來越少了，大家覺得把自己「份內」的事做好就行了，何必去得罪人，原來工作中的積極主性也越來越少了。部門間的爭執是少了，可問題並沒有真正解決，往往要會從客戶那裡反饋回來，劉老闆成了公司的頭號「救火隊員」。
此時的企業文化雖是因老闆而起，但卻不是老闆希望看到的，工作消極、報怨成了此時主要的企業文化。
劉老闆還是公司最辛苦的人，可公司的績效卻不好，客戶的報怨也越來越多，再不加強管理公司的前景將不可**。於是劉老闆聘請了王經理來做總經理，加強管理。王經理原來在一家外資企業做生產部經理，管的人可不少，做事認真負責，決策果斷的甚至有此武斷。
對於一些公司元老來說，王經理畢盡剛來，技術方面也不是很強，卻成了自己的上司，待遇比自己還高，心裡雖有些不痛快，但人家畢盡有管理經驗，能把公司管理好也就行了。王經理來後首先做好人員分工，完善企業制度，強調任何人都要服從制度，包括劉老闆在內。開始大家是有些不適當，可劉老闆能帶頭遵守，還能有什麼怨言呢？
在層級管理上，王經理要求絕對服從，有時王經理做出的決定並不是最好的，有的元老認為自己的意見沒有受到尊重，向劉老闆投訴，劉老闆總是說：王經理也是站在公司立場上做出的決定，並沒有私心，且沒有什麼重大錯誤，還是盡量尊重他吧。有的人甚至因此提出辭職，劉老闆很痛心，只能表示理解，有人要自己出去創業的劉老闆也都盡力支援，沒有了雇用關係，朋友關係還在。
漸漸的，公司形成了乙個紀律嚴明的團隊，工作效率大有提公升。
此時的企業文化已不再是「老闆文化」，且主要影響人已成了王經理。紀律嚴明、行事高效已成主要企業文化。
王經理來公司後，公司管理規範了許多，業務也因此得到了很大的發展，公司規模繼續擴大，且產品的科技含量不斷增加，公司已由生產為主的企業漸漸變成了研發為主的企業，研發部門的人員越來越多，學歷越來越高，然而研發部與王經理的衝突也越來越多，研發部經理換了乙個又乙個，老闆願意出高薪請人，卻很難留住好的人才，公司設計的產品總是不盡如人意，由於研發部頻繁換人，給生產、品質、物料等部門也帶來了不少困難，其它部門的抱怨也越來越多，向王經理提建議很少被採納，向劉老闆提建議大多是已做好了離職的準備。當初一些積極有主人翁意識的人基本都走了，大家都覺得公司制度多，做的不開心。後來的人都是做一天和尚撞一天鐘，只希望眼前工資能高一些，至於公司的長期發展則不是自己考慮的事，想了也白想。
事不關已，高高掛起，做得越多，錯得越多。
此時的企業文化主要因王經理引起，但也不是他所希望的。名則保身、消極應付、得過且過已成為主要企業文化。
劉老闆也感覺到公司問題材的嚴重，對王經理也有些不滿意，可卻不知如何處理。若要換個總經理，風險太大，且王經理對公司發展功勞顯著，毫無私心，更是目前公司高管中唯一積極主動的人，依劉老闆的個性也是不忍心換的。此時劉老闆想到了借助外力改善公司管理，聘請了管理顧問，，在顧問公司的提議下對公司制度進行了一些修改，更體現人性化管理，王經理對下屬適度放權，尊重技術、尊重事實，增加集體決策，加強溝通與協調，並建立了績效考核制度及股權、期權等長效激勵機制，還做了大量的培訓，成立了企業文化促進會。
公司的凝聚力漸漸加強，人員穩定，工作積極主動，真正形成了系統的、良性的企業文化。
此時的企業文化的形成是由劉老闆、王經理、顧問公司、公司員工等都積極參與的情況下，有意識的建設起來的，也是符合老闆及員工所希望的。老闆在此次企業文化建設中起了巨大的作用，但此時的企業文化顯然已不再是「老闆文化」。
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