人力資源部2023年上半年工作總結與下半年工作計畫
2023年上半年人力資源部緊緊圍繞人力資源年初重點工作部署，理順工作思路，明確工作重點，努力加強人力資源管理工作的開拓創新與探索實踐，為企業的經營目標實現和持續健康發展提供有效支撐和人才保障。現將主要工作總結如下：
一、人力資源規劃
（一）組織結構、職責分析
為保證職能部門組織結構設計的合理性，進一步理清部門職責，避免職責重疊、交叉不清，提高工作效率，5月份人力資源部對職能部門組織結構及部門職責進行梳理。在本次梳理的過程中，將發現的問題點（如職責劃分不清、管理人員任命無下屬、管理層級多、相同職務級別存在隸屬關係等）進行分析彙總並形成分析報告，為集團公司領導對組織結構的調整和部門職能的規劃提供了依據。
（二）人力資源結構分析
每季度，人力資源部從學歷結構、知識結構、年齡結構、工齡結構等方面進行分析總結，發現問題、提出問題、並提出解決問題的措施和建議，為集團公司人力資源規劃提供了參考依據。
上半年人力資源結構分析及建議：
1.集團公司部長級以上管理人員學歷結構、知識構成、專業結構存在不合理。學歷不代表能力，但能力沒有得到明確的證明，經驗型管理構成及非管理專業構成所佔比例較大，解決措施這些不合理的措施之一就是明確部長級以上管理人員任職資格，加強部長級以上管理人員專業提公升。
2.職能部門員工學歷結構、專業技術結構和工齡結構存在不合理，整體學歷水平不夠高，經驗型仍佔主導地位，人員流動較大，短期內新增人員較多，避免這些不合理的辦法就是嚴格執行入職標準，有計畫地進行輪崗，調查員工離職原因，增強員工的歸屬感，加快人才的培養。
（三）制度流程建設、規範
1.制度建設
上半年新發布2項規定，修訂完善11項規章制度，正在修訂制度5項。針對合資公司與集團公司人員不合理流動現象，為保證人員穩定性，人力資源部及時制定並發布了《集團公司、合資公司間人員流動管理規定》；對集團中心ic卡發放控制進行了規範，並發布《集團公司ic卡發放控制管理規定》。
2.流程規範
為保證人力資源部工作的規範化、流程化，上半年集中對人力資源相關工作流程進行梳理，設計、規範了人事、招聘、培訓、績效工作審批流程及內部工作流程。
3.制度的監督、落實
3月份，對招聘住房情況進行了檢查，並形成了叢林熱電招聘住房情況調查報告，於4月末清退了3戶不符合條件住戶；6月份，對集團公司工作服、工作牌穿著、佩戴情況進行檢查，並整理彙總檢查詳細情況，在公司範圍內下發通報。
（四）人才規劃
為了更好地適應集團公司快速發展，積極推進人才儲備計畫，選拔啟用新生力量，上半年人力資源部主要從人才選拔、任用評價兩方面開展人才規劃工作。
1.策劃並組織實施了企業80後優秀員工選拔、職能部門主任、員工和集團公司部長、副總經理級幹部半年度述職評價工作。本次選拔、述職評價工作在內容、範圍和評價標準實現了創新，主要體現以下方面：
(1)細化、規範述職內容：以崗位職責為切入點，以量化資料為支撐，主要從五方面規範述職報告內容，a.清晰描述自己的崗位職責；b.
依據崗位職責明確闡述工作任務、目標；c.任務、目標的完成情況；d.未完成任務、目標的原因分析；e.
改進措施及下一步工作計畫，為全面、準確評價每位幹部員工提供了依據。
(2)拓展人才選拔範圍：在原有職能部門員工述職的基礎上，將企業80後、大專以上學歷的員工、班組長、主任共248人涵蓋其中，實現多層次、多渠道選拔優秀人才。
(3)細化評價標準：注重員工能力測評，從工作能力及績效、工作思路及發展潛力、演講能力、基礎能力等維度設計評價標準，評價結果分為優秀、良好、一般三個等級，評委依據匯報情況，對每位員工進行打分評價，重點考察員工的綜合素質能力，為公司管理決策提供資訊支援。
2.策劃領導幹部任職資格管理實施方案，方案從適用範圍、幹部任職資格公共平台建立、管理辦法及操作措施、平台應用及效果、任職資格管理戰略意義等方面設計、策劃。
幹部任職資格平台的建立，在選拔儲備人才方面，規範員工的培養和選拔，牽引員工不斷學習發展，為人才儲備工作奠定基礎；在幹部任用評價方面，檢驗和提公升目前幹部隊伍的綜合素質，將幹部隊伍應具有什麼樣的素質、知識、技能，進行明確傳遞，增強其緊迫意識，公平競爭，優勝劣汰。
幹部任職資格管理平台分為領導幹部任職資格標準及領導幹部學習課程兩大模組，將學習課程型別分為通用型、專用型兩種，按照級別和崗位不同設定學習課程，採用線上學習、線下考試的方式進行領導幹部素質測評的手段。目前任職資格標準已確定，課程設定工作已完成，目前正處於積極配合資訊資源部開發管理平台階段，約7月底完成。
二、人才招聘與配置
（一）招聘開展情況
為滿足集團公司在快速發展過程中對各類人才的需求，人力資源部上半年通過參加人才市場現場招聘會、校園招聘會、龍口電視台、招聘**發布招工資訊等多種形式的宣傳開展人才招聘工作。上半年，員工隊伍的年齡、素質結構得到進一步優化、提公升。
1.招聘數量方面：共招聘員工375人，完成全年招聘目標的62.5%；
2.素質結構方面：高中（含技校、中專）學歷199人，專科及以上學歷人員89人，高中以上學歷佔總招聘的77%，從而促進公司高中以上學歷總體比例達到41.
9%，與2023年集團公司高中以上學歷38.4%比較提高3.5%；
3.年齡結構方面：30歲以下人數260人，佔上半年招聘人數的69%，使公司30歲以上人員總佔比達到33.3%，與2023年集團公司30歲以下31.3%比例提高2%
(二)招聘渠道拓展
為滿足集團公司在人才數量和質量上不斷增長的需求，人力資源部變革人才引進方式，拓寬人才引進渠道：
1.打造公司移動互聯一站式招聘服務平台：建立58同城微招聘、叢林集團微信招聘平台，著力打造「線上微信平台+線下招聘現場」的創新招聘模式，實現「人找崗」和「崗找人」的高效對接；
2.招聘**的開發：先後註冊開通智聯招聘、58同城、趕集網、百姓網等全國招聘**及蓬萊人才網、蓬萊就業網、萊州就業網、招遠人才網等周邊縣市招聘**，擴大招聘範圍，提公升公司招聘覆蓋率；
3.繼續增強校企合作關係，已與山東交通學院、魯東大學、青島大學外國語學院達成初步合作意向，與龍口市技工學校簽訂定崗實習協議，11月份可正式對公司進行人員輸出。
（三）人員配置跟蹤
上半年，人力資源部對第一階段招聘人員安排與工作崗位配置情況進行持續跟蹤，將招聘入職時應聘崗位與現任崗位進行對比分析，從各企業崗位匹配率看，叢林熱電、叢林混凝土、叢林水泥南（北）、叢林管件、叢林球管、叢林膠帶廠等7家企業和集團中心各職能部門崗位匹配率100%，叢林鋁業和叢林車體匹配率在98%，鋁模板的人崗匹配率較低，約62%。對於匹配率較低的企業，人力資源部及時與企業相關領導進行了溝通，了解情況及原因，及時分析改進。通過崗位配置情況的持續跟蹤，切實保證人員需求資訊的準確性及崗位人員安排的規範性。
（四）競聘工作
人力資源部2023年上半年共組織競聘5場，包括8個部門，11個工作崗位，14個競聘名額，其中8人符合崗位需求，通過競聘已調入相關工作崗位，進一步加強了公司組織建設和管理，優化人力資源配置，提高員工的競爭意識，實現了人員能力與工作崗位的密切匹配，促進員工與企業的雙贏。
（五）輪崗工作
為提高員工素質結構，優化人力資源配置，促進企業內人員合理流動，人力根據輪崗年齡要求，結合個人工作績效，開展了員工輪崗工作，陸續開展輪崗工作，現已優化配置7人。
三、培訓工作
優化培訓模式，注重培訓效果，2023年培訓工作遵循兩條主線開展培訓，一是自上而下承接集團培訓目標，開展領導幹部培訓，加強經營管理能力和專業技術能力；二是自下而上滿足員工發展需求，開展基層專業崗位培訓。
（一）領導幹部培訓
為實現領導幹部的三個提公升，即：經營管理能力、專業技術能力、演講水平，人力資源部2023年上半年完成了對領導幹部的高效能實踐管理培訓、管理工具實踐匯報、演講致辭手冊等方面的培訓，詳細進展情況如下：
1.高效能時間管理培訓
為增強領導幹部時間管理意識，提高時間管理工具的運用能力，促進工作效率全面提公升和組織效能的充分發揮，2023年3月31日組織召開了副總經理及以上領導幹部《高效能時間管理培訓》。為保證培訓效果，人力資源部提前與講師就課程內容、授課重點、授課形式進行溝通，並設計隨堂檢測題和培訓評估表，確保課程開展有效。
2.管理工具實踐運用匯報
為加強對現代化管理方法與工具的掌握和運用，人力資源部分別於2023年3月、5月份先後組織副總經理、部長級管理工具實踐運用匯報會， 共158人參加匯報，通過理論與案列結合的匯報，加強了領導幹部對管理工具知識的理解、認識和運用，為領導幹部管理能力提公升奠定了基礎。
3.演講致辭手冊
為提公升領導幹部演講水平，對內增強自身素質和管理能力，對外樹立良好個人形象和企業形象。3月份開始著手從演講知識與技巧、演講場景設計、中外常用講話致辭用語三部分編訂了演講致辭手冊，現已在bpm系統中發布。
4.基於能力素質模型培訓
上半年人力資源部培訓工作，重點從轉變培訓模式，改變以往灌輸式培訓，向滿足需求型培訓轉變。針對基於素質能力模型135門課程，開展了培訓需求調查，主任、部長、副總經理、總經理結合自身需求選取課程。根據調查情況，人力資源部制定出具體實施方案。
7月24日開始第一期培訓。
（二）基層專業崗位培訓
為自下而上滿足員工發展需求， 提公升員工專業技能水平，明確崗位所需專業知識和技能要求，最大程度上實現人崗匹配，人力資源部策劃基層專業崗位培訓方案。
1.分類、梳理各企業崗位，確定專業性崗位範圍（如：電工、焊工等）。
2.構建有針對性和實用性的培訓材料和自學材料，包括專業知識和操作規程兩大部分，由企業配合完成教材的編制工作。此教材將作為企業培訓和員工自學的重要學習資料，也是企業考核核員工專業技能水平和崗位勝任能力的重要參考依據。
目前此項工作方案已定，崗位梳理完畢。
（三）新入職大學生培訓
為提高新員工對企業的認同感和歸屬感,使新員工盡快了解企業、融入企業，提公升崗位適應能力,人力資源部於4月8-10日在集團中心組織了第一批新入職大學生培訓,對公司的規章制度、組織框架、部門職能、企業文化、工作方法/技巧、思維能力等進行培訓，共40餘名新入職大學生參加了培訓。
（四）建立培訓檔案
2023年的培訓工作計畫將績效與培訓工作相結合，以績效指導培訓，將員工個人績效作為員工培訓發展的基礎，有針對性的開發培訓計畫。上半年，人力資源部建立個人培訓檔案模板，各模板內容包括人員基本資訊、培訓相關資訊等。實現功能有：
附件上傳，插入培訓筆記、課件等資料、**輸出等。對於模組內容與實現的功能部分已與資訊資源部溝通，但因費用等問題仍需進一步商酌。
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