余世維，美國諾瓦大學公共決策博士，哈佛大學企業管理博士後，牛津大學國際經濟博士後，香港光華管理學院、時代光華教育發展****特聘高階培訓師。
曾任美國雅黛公司副總裁、日本航空公司亞洲地區副總裁、美國爽爽化妝品公司駐美副總經理等，現任上海慧泉企業管理諮詢****董事、總經理，美國富頓集團中國總經理。曾顧問過的中外企業有上海貝爾、日本航空、統
一、安泰保險、飛利浦、柯達、朗訊、聯合利華、西門子、摩托羅拉、中國電信等。
慧眼識人
問：餘先生，您好！感謝百忙之中接受我們的專訪。5月14日，您在武漢的演講中講到自己祖籍湖北，看來和湖北真是有很深的淵源。
餘：（笑）我祖籍孝感，在上海出生，在台灣長大。
問：湖北正在促進中部崛起的背景中加快發展。強省強市人才先行，在您看來，人才經營最大的瓶頸在**？
餘：無論湖北，還是中國其他地方，人才經營瓶頸集中體現在不會識人，不會用人。當前，人們非常注意別人是什麼學位。
如果你做過領導，就會明白，是不是碩士、博士不重要。用人是要為其現在的價值付款，而不是為其學歷付款。
問：不以學歷為尺度，那我們有什麼方法判定某人是人才？
餘：這是個好問題。人才有乙個相對價值的問題。
如果你們單位的人平均起來是88分、90分的人，只是相對高一點，還不能說是人才。要參照行業標準。如果同行業的平均分是92分，與外界競爭，就處劣勢。
人才在你自己看是絕對值，和別人比起來是相對值。在相對值上也很好，才叫真正的人才。
另外，知識有個淘汰率，每年約以20%的速度遞減，如果不隨時充電，5年就遞減光了，跟沒讀書一回事。我從來不給人家提起我在哈佛、牛津讀過書，20年前讀的東西，現在還有用嗎？我讀的書，1/5是學校讀的；4/5是每天晚上在家讀的，在實踐中悟的。
乙個人不每天充電，很快就被淘汰了。
問：可您曾經也說過「無人不可用」，怎麼解讀？
餘：人要把他用對地方，用對地方了，就是人才。俗話說「雞鳴狗盜之徒」不能用。就因門生中有個人會學雞叫，半夜叫開了城門，孟嘗君免除了殺頭之災，可見人要用對地方（笑）。
善於用人
問：眼下到了大學生畢業找工作的時候，您一直都在指導企業怎麼用人、選人，可否給我們的大學畢業生們乙個建議。
餘：我知道，現在大學生找工作難，這與他們在學校所學所練和社會所需存在距離有關係。學生們首先要檢討自己的專業、興趣，做自己懂的；心不要太野，動不動要求薪水高、環境好，這樣不好。
要務實。
問：如果真是個人才，因薪水低擦肩而過，是很遺憾的吧？
餘：當然，人才都是要付錢的。我的經驗是，給薪水不要一次給足，如果不是人才，也可給公司省點錢。
人們最怕給錢了後悔，我個人淺見是階段性調整。人才有如幹部，如只把自己的事做得很好，像孔子講的一樣「獨善其身」，這樣就失去了重用他的意義。但他又確實是人才，怎麼辦？
如果開口要兩萬，你可以這樣說：先生，每月兩萬沒問題，你是乙個人才，我們希望你不要獨善其身。你看這樣好不好，工資單上每月給你一萬，如果你把你的知識、經驗傳給你的同事，就給你加三千；如果團隊和諧，再加三千；如果所有指標都完成了，再給四千，總共兩萬。
所以先生，你的工資有一萬是你本人的，有三千是技術教育訓練津貼、三千是團隊領導津貼、四千是業績完成指標。薪水與業績掛鉤，該人才要想得到另外一萬，就非得做公司的主人不可。
問：作為個案我認同您的觀點，可是對於那些大集團公司，分階段薪酬體系是不是有點複雜，不便於操作？
餘：儒林外史說「林子大了，什麼樣的鳥都有」。公司大了，容易出現大樹下乘涼的現象，但很多公司不願意面對現實，去檢討每乙個人的貢獻。
用人要講究123法則：即用乙個人，給兩倍薪水，做三個人的事，這就是精兵主義。我現在的公司，人越來越少，薪水乙個月增加一萬，但生產力提高了兩倍。
用人寧肯用稍微貴一點但價值大的人，因為他給你帶來的貢獻將遠遠大於你給他的報酬。
前景留人
問：有個成語叫，求賢若渴。想當年，劉備得諸葛亮而三分天下。優秀人才是生產力，求不到就挖，對此，您怎麼看？
餘：挖乙個人的確是非常簡單、快捷的方法。我主張乙個大企業，重要的是自己培養、儲備幹部，而不是成天考慮去挖人家的人。
問：為什麼？
餘：但凡用錢挖乙個人，釣之以利，容易出問題。薪水太高，為了他，要給全公司的人調薪，破壞了過去的薪金結構。
如不調，則影響了其他員工積極性。其次是不穩定，如果還有更高的呢？前不久平安人壽三位高管跳槽到了合眾人壽。
平安人壽是國內非常好的公司，而合眾人壽建立不到一年，什麼條件？就是總裁、副總裁、北京分公司總經理合眾人壽最高的三個位子。
所以世界上有名的大企業通通自己培養人。美國通用公司自己辦的商學院——克羅頓維爾培訓中心，被稱為ceo的夢工廠，全球500強，有170多位ceo出自該學院。而像我們武鋼這樣的大集團公司，卻沒有自己的商學院。
問：曾擔任過3家上市公司ceo的周坤說企業要發展，要留住人才，有三個要件：良好發展空間、優厚薪酬和良好氛圍。您認同嗎？
餘：我完全同意，但想做個補充。發展空間分個人生活規劃和公司發展遠景，最好兼顧；光給薪水還不夠，還要分階段，根據員工貢獻給獎金、津貼、紅利、**等。
你看美國的那些ceo有幾個是拿薪水工作的？良好氛圍包括工作環境、領導風格與人格魅力、同事間相處得良好。尤其是同事間相處良好很難建設。
問：很難建設的原因在哪？
餘：原因很多。比如自私自利、缺乏合作意識，這在一些獨生子女身上表現尤為突出；有做領導的不注意組織團隊活動，不講究與員工交流溝通的和諧方式；有公司體制本身的缺陷，如缺少獎勤罰懶的機制，不利於團隊建設的東西沒拿掉等等。
西為中用
問：有企業家這樣說，20年前，中國企業家不看西方管理的書籍，那是無知；20年後，還只看西方管理書籍，那就是無能了。您怎麼看這個觀點？
餘：這要看他現在看的還是不是20年前的那本書，如是就是無能。如果看的是經過發展優化更新了的西方管理書籍，那就另當別論了（笑）。
問：為什麼西方的管理理念講起來頭頭是道，做起來卻困難重重？
餘：一，講起來頭頭是道，很有氣勢、很長，你從中挑一兩個難；二，教授做的理論說得頭頭是道，操作性不強。但我們強調的是工具性與使用方法，故轉化難；三，國情不同，西方的理論不能馬上用。
如沃爾瑪規定貨品**一周內，無條件換，在武漢或其他地方的乙個小超市能行得通嗎？
問：著名管理學家曾仕強先生認為管理之道在東方智慧型。您的教育背景如哈佛大學企業管理博士後、牛津大學國際經濟博士後等，都是西方的。怎麼看東方智慧型的管理學意義？
餘：西方管理與東方智慧型不可偏廢，有順序。我們要先學法家行為規範，再才能到儒家的人性與人本。
曾先生是管理學博士，國學修養也很深，自然能約束自己、不悖人倫。但在我們許多人身上，東方智慧型差不多丟光了。《中庸》雲：
君子慎獨也。都說用人不疑，我主張用人要疑。當前，強調西方制度管理很重要。
問：最後，我想問乙個輕鬆的問題——為學為商，您做得都很成功，有沒有沒做好的事？
餘：有！做父親，包括做丈夫，我做得很不好。
有所得，就有所失。我給你舉個例子，去年底，南韓三星集團總裁李健熙的女兒在美國自殺，他非常悲痛。企業做到三星那樣成功，很了不起的，可是就虧欠了家人。
我的兩個女兒都是我太太教育**，我只是小學、中學、大學各去了一次。如今每年全家都要出國團聚一段時間，彌補彌補。
國際培訓師
國際培訓師 專業講師 資格認證 是什麼阻礙您與人交流的效果？是什麼影響了您職業發展的進度？是什麼讓您可以語勢磅礴引人關注？這裡，來自英國倫敦城市行業協會 city guilds，國家認可的最具權威的認證課程給您答案。通用國際培訓師帶給您專業實用的認證課程，優秀的師資力量，國際通行的證書。來這裡將是您...
內部培訓師管理辦法
企業內部培訓師管理制度 一 目的 為了建立公司內部兼職培訓師 簡稱為內訓師 隊伍，實現內部講師管理的正規化和科學化，有效開展全員培訓並幫助員工改善工作及提高績效，有效傳承公司相關技術和公司文化並實現知識共享，特制定本管理辦法。二 適用範圍 2.1本制度適用於公司內部考核選拔的內訓師。2.2內訓師是指...
培訓師管理制度
1 目的 通過培訓師隊伍建設與使用，健全公司培訓體系，降低培訓成本，提高培訓績效，達到組建乙隻穩定 專業的培訓師隊伍。2 適用範圍 2.1 本制度規定了內部和外部培訓師的選定 使用 評價。2.2 本制度適用於內部培訓師管理。3 權責 3.1 管理部負責公司培訓師的培訓 日常培訓安排 考評。3.2 各...