人力資源師對於乙個公司，所起的作用是至關重要的。人力、物力、財力的配比分配工作中的作用不容小覷。人力資源師的考試在11月18日即將開考。
(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，採用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應採用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮採用品質特徵導向的考評方法，如**式量表評價發、或者採用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。
績效考評的型別及特點： (1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越佔60%——70% (2) 同級考評：
被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績瞭如指掌，受人際關係的影響，佔10% (3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，佔10% (4) 自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。
(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。 績效溝通與管理的環節：
目標第一。計畫第
二、監督第
三、指導第四考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程式不合理、不完善(5)政治性考慮(6)資訊不對稱，資料資料不準確，以及其他因素的影響等。 績效考評公正性的兩個系統：
(1)公司員工績效評審系統(2)公司員工申訴系統績效面談是整個績效管理中非常重要的環節，應給予充分的重視。 績效管理制度的策略的具體辦法：採取「抓住兩頭，吃透中間」的策略，即獲得高層領導的全面支援，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各管理人員的全心投入績效面談的種類：
(1)績效計畫面談(2)績效指導面談(3)績效考評面談(4)績效總結面談績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實性、及時性、主動性和能動性分析工作績效的差距的方法：(1)目標比較法：
將考評期內員工的實際工作表現與績效計畫的目標進行對比。(2)水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較。
(3)橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。
績效考評的方法： (一)行為導向型主觀考評方法：(1)排列法：
也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。
缺點：主觀比較，有一定的侷限性，不能用於比較不同部門的員工，員工也不能得到關於自己的優缺點的反饋。(2)選擇排列法：
也稱交替排列法。優點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴充套件到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。
(3)成隊比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優缺點：
能夠發現每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員範圍不大、數量不多的情況下採用本方法。(4)強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。
優缺點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態，該方法就不適合了。
只能把員工分為幾類，難於比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的資訊。 (二)行為導向型客觀考評方法：(1)關鍵事件法：
也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為「關鍵事件」。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計畫密切結合在一起。
特點：為考評者提供了客觀的事實依據;考評的內容不是員工的短期表現，而是一整年的表現;以事實為依據，儲存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點：
對關鍵事件的觀察和記錄費時費力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。(二)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。
缺點：設計和實施的費用較高;優點：對績效的考量更精確。
參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專業技術強，精確度高;績效考評標準明確。評價標準明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法：
也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優點：克服了關鍵事件不能量化、不可比，以及不能區分工作重要性的缺點。
缺點：編制量表費事費力，完全從行為發生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結果。(四)加權量表法：
是行為量表法的另一種表現形式。優點：打分容易，核算簡單，便於反饋。
缺點：適用範圍較小。 (三)結果導向型評價方法：
(1)目標管理法：由員工與主管共同協商制定個人目標，個人目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，並與他們盡可能一致;該方法用於可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據，從而使員工的個人目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。優點：
結果易於觀測，評價失誤少，適合對員工進行反饋和輔導。員工積極性提高，增強責任心和事業心。缺點：
難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以後的晉公升決策提供依據。(2)績效標準法：採用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用於非管理崗位的員工，衡量所才採用的指標要具體、合理和明確，要有時間、空間、數量、質量的約束限制，要規定完成目標的先後順序，保證目標與組織目標的一致性。:
優點更詳細、具體。能對員工進行全面的評估，對員工有明確的導向和激勵作用。缺點：
侷限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。(3)直接指標法在員工的衡量方式上，採用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。優點：
簡單易行，能節省人力、物力和財力、管理成本。缺點：運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。
(4)成績記錄法：新開發的一種方法。比較適用於從事科研教學工作、工程技術人員等。
缺點：需要從外部請來專家參與評估，人力、物力耗費高，時間長。
2019人力資源管理師考試輔導 重點筆記整理 2
五 計算機模擬法 是最複雜也是最精確的一種方法。解決人力資源過剩的方法 1 永久性辭退某些勞動態度差 技術水平低 勞動紀律觀念差的員工 2 合併或精簡某些臃腫的機構 3 對於一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優惠措施 4 提高員工整體素質 5 加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他...
2023年人力資源管理師 二級 重點輔導
第一章人力資源管理概述 第一節人力資源 一 什麼是人力資源?關於人力資源的三種代表性觀點 1.成年人口觀。把人力看作勞動力，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口。即16歲以上的具有勞動能力的人口。2.在崗人員觀。認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。20世紀60年代 90年代初，我國人事部...
2023年人力資源管理師 人力資源規劃
1.組織設計的基本原則 2 新型組織結構模式 3.組織結構設計的程式 4.部門結構不同模式的選擇 5.企業戰略與組織結構的關係 6.企業組織結構變革的程式 7.狹義與廣義的人力資源規劃及作用 8.企業人力資源規劃的環境 9.制定企業人員規劃的基本原則及基本程式 10.人力資源需求 的內容和作用 11...