鑫利大通集團kpi績效考核方案
提綱一、績效考核體系的建立
績效考核設計原則
績效考核體系主要考核內容
績效考核指標制定原則與方法
績效考核執行機構及人員
績效考核總流程
二、績效考核具體操作方案
制定目標管理體系
日常考核操作體系（月度及專項任務考核）
綜合素質指標體系
滿意度指標體系
績效考核結果處理系統（與工資掛鉤）
前言 任何乙個成功的企業都必須具有以業績為導向的企業文化和有效考核、
獎勵優良業績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業績文化和公
正、有效的績效測評體系是***公司向一流的管理水平邁進的重要一
步 本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業績指標，衡量公司從管理幹部到普
通員工的業績表現，上下溝通每個員工的業績考評結果並實施績效改善
計畫，以及與薪酬掛鉤的辦法和程式。在考慮關鍵業績指標的同時,輔以
綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的
考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面
---- 績效考核的操作方法及流程
---- 績效考核與薪酬掛鉤方案
通過本手冊的實施，希望能幫助任務發布公司實現管理模式的優化，從
而實現以績效管理促進經營的目標。
一、績效考核體系的建立
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯絡到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力範圍
的聯絡以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
績效管理在人力資源管理中的位置
績效考核體系主要考核內容
為確保評估的全面性與公正性，中層管理幹部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。
通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。
績效考核指標制定原則與方法
部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計畫的基礎上反覆研究溝通才能確定
績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用
績效考核指標的作用
1）對崗位職責的考核
2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）
3）對工作的導向作用
4）管理的工具
制定指標的要點
1）根據崗位職責和計畫進行設計
2）被考核人和其主管領導認可
3）於銷售年度開始前制定好，以保證導向作用
4）工作的核心環節
5）考慮可控度和重要性
6）指標要簡潔精練
績效考核執行機構及人員
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考
評委員會。
人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。
績效考核總體操作流程
績效評估流程的設計重點在於保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及
上級向下級提供發展所需要的反饋。
二、績效考核具體操作方案
制定目標管理體系
戰略目標體系制定方法：樹型分析
樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整
目標管理體系的制定是乙個明確怎樣達到目標的過程
目標管理體系的建立應採取自上而下的目標分解方法
目標分解：
部門（組） 年月工作任務安排表
部門負責人填表日期：
日常考核操作體系（月度及專項任務考核）
操作說明
日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄
和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因
考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的
客觀性和公正性。
普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每週應對其員工工作
表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情
況進行考評，並客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排
名後計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。
管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核（專項
任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分
的平均分應佔其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分佔60%的權
重。專項任務考評得分用於修正管理人員績效考評最後得分（其操作方法見
專項任務考評表備註）。
月工作記錄卡
姓名部門**編號：
月工作績效考評表
專項工作績效考評表
市場部經理月份關鍵業績指標考核表
單位姓名
日期幹部專項任務考評表
注：幹部專項任務只在幹部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，並填寫此表，作為幹部年終考核的依據，其中總分得優的，在年終考評總分中加上1分(特別優秀的可加1.5-2.
5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.
5分。當幹部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。
中層幹部考核的主要內容
綜合素質指標體系
綜合素質指標體系操作說明
綜合素質測評主要是為了測評領導幹部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用於績效考評總分的計算；另外在「二維分析——績效與能力綜合分析」也將用到該結果，以確定幹部的發展方向。
績效考核KPI要點
一 kpi指標必備內容 1 指標的名稱？2 指標的定義？3 設定這個指標的目的？4 誰來負責收集所需的資料？用怎樣的流程來收集？有哪些相關說明？5 所需的資料從何而來？6 計算資料的公式？7 統計的週期？8 誰負責資料的審核？9 指標用什麼樣的形式來表達？c u f m4 2m0c j w1w 二 ...
KPI績效考核案例分析
而年中考核與年度考核的目的，二者如出一轍，這使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成員企業的生產銷售旺季，進行大規模的年中考核也耗費了公司大量的資源。並且年中考核不與獎金掛鉤，就更會受到各級主管和員工的冷落。年度考核的主要問題是構成不合理。根據公司規定 年度考核成績由月度考核成績 年度考核成績...
KPI績效考核方案
kpi績效考核方案 一 kpi key performance indication 即關鍵業績指標，kpi是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做...