一、簡答題（共4題。每題15分，共60分）
1、簡述起草用人單位工資薪酬標準應注意的問題？
參***：起草用人單位工資薪酬標準應注意的問題為：
（1）參加社會活動期間的工資支付。勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。
（2）試用期的工資支付。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（3）視同提供正常勞動情形下的工資支付。勞動者依法享有的法定節假日、年休假、探親假等期間；婦女節、青年節等國家部分公民放假節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的；勞動者因依法參加各類社會活動占用工作時間的，用人單位應當視同勞動者提供了正常勞動並支付其工資。
（4）勞動者患病或非因工負傷停止勞動情形的工資支付。勞動者患病或非因工負傷停止勞動，且在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按工資分配制度及勞動合同和集體合同的約定或者國家有關規定，向勞動者支付不低於當地最低工資標準80%的病假工資或疾病救濟費。
（5）用人單位停工、停產時的工資支付。在勞動者乙個工資支付週期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資，超過乙個工資支付週期的，根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。
（6）勞動者涉嫌違法犯罪時的工資支付。勞動者在取保候審、判處管制、適用緩刑或被假釋、監外執行期間，勞動合同未解除，且勞動者繼續在原單位正常勞動的，用人單位應按照勞動合同約定基本單位規章制度支付其工資。
2、簡述解決職工離職問題的對策。
參***：（1）提高企業管理水平，建立有競爭力的薪酬激勵體系，提高職工的工作滿意度，增強員工的認同感和歸屬感；
（2）制定完善的學習培訓計畫，拓寬員工的晉公升渠道，為員工描繪可預期的職業生涯規劃藍圖；
（3）建立監督約束機制，保留相關的檔案材料。用人單位應與負有保密義務的員工簽訂保密協議，與提供了專項培訓的員工約定服務期和違約金。保密協議、服務期協議應與勞動合同一起歸檔儲存，以備發生爭議時使用。
3、簡述擬定集體協商議題的基本方法。
參***：擬定集體協商議題是進行集體協商的基礎性工作。擬定集體協商議題可以從以下幾個方面入手：
（1）最常規的方法是：通過召開座談會、問卷調查等各種方式，蒐集企業方面和職工群眾方面關心的議題，然後對收集的意見進行分析、整理、篩選，作為確定集體協商議題的基礎。
（2）已經簽訂過集體合同的企業，可以將到期的集體合同的履**況與企業目前的狀況進行對比分析，查詢存在的問題，將需要協商的問題納入新一輪的集體協商議題之中。
（3）當勞動法律政策發生了比較大的調整和變化，可以對照新出台的法律政策，檢討本企業有無需要重新討論協商的問題。
（4）總之，擬定集體協商議題必須密切聯絡企業實際，從企業勞動關係的現狀入手，找出主要問題主要矛盾，將其納入集體協商範圍，通過勞動關係雙方的平等協商，達成共識，共同發展。
4、簡述員工民主參與的形式有哪些？
參***：員工民主參與的形式很多，可以從以下三個角度進行劃分：
（1）按照參與的程度和方法區分，可分為直接參與和間接參與。直接參與允許員工個人積極參與決策的過程；間接參與主要是通過員工代表站在員工的立場上與資方進行討論和協商。
（2）按照參與的組織等級層次區分，企業組織有多少等次層次，員工參與就有多少層次，從最低層次到董事會層級，都可以包括進去。
（3）按照目標區分，可分為任務中心型和權力中心型。任務中心型強調工作的結構和業績；權力重心型強調管理人員權利的決策。
二、綜合題（共2題。每題20分，共40分）
1、某資訊科技****北京公司（以下簡稱北京公司）是某資訊科技****新加坡公司（以下簡稱新加坡公司）於2023年2月投資成立的子公司，2023年6月，北京克德資訊科技****（以下稱克德公司）也成為新加坡公司的子公司。王某於2023年4月進入克德公司工作，2023年4月，新加坡公司收購克德公司期間，王某被安排到北京公司工作，並與北京公司簽訂勞動合同，合同期限至2023年5月，月薪為5500元。2023年8月25日，北京公司因經營困難與王某解除勞動合同，雙方簽訂《協商解除勞動合同協議》。
協議約定：王某領取了在克德公司工作期間的經濟補償金後，有權通過法律途徑或其他途徑另行解決。依據該協議，王某領取了在北京公司支付其在克德公司工作期間的經濟補償金及額外經濟補償金。
北京公司是否應就王某在克德公司工作的年限支付經濟補償金並請說明理由，經濟補償金應如何計算？
參***：王某是在新加坡公司著手收購克德公司期間，被新加坡公司調到另一子公司北京公司工作的。之後，克德公司被新加坡公司收購，稱為新加坡公司的子公司。
王某從新加坡的乙個子公司調到另乙個子公司工作，並沒有辦理新員工錄用手續，且北京公司已將王某在克德公司工作的年限計算為工齡。故王某進入北京公司是工作調動的性質。北京公司在與王某解除勞動合同後，應參照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》）按王某在克德公司工作的年限支付王某經濟補償金及額外經濟補償金。
《補償辦法》第5條規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。（這點與勞動合同法第47條內容相牴觸，應該執行勞動合同第47條的規定）。
《補償辦法》第10條規定，用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還必須按該經濟補償金數額的50支付額外經濟補償金。
經濟補償金的計算方法應該是，王某在克德公司的工作年限為6年（2023年4月至2023年4月），所以其經濟補償金應該為5500*6=33000.額外經濟補償金應該為33000*0.5=16500。
所以王某的經濟補償金應該是33000+16500=49500元。
2、勞動者甲向某勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求乙公司支付其拖欠的加班費6000元。在仲裁庭的主持下，雙方達成調解協議書。
請草擬乙份勞動仲裁調解書。
參***：
和解協議書
用人單位： 乙****
員工： 甲身份證
雙方就乙****解除勞動合同後的處理，及個人在***勞動人事爭議仲裁委員會提出的勞動仲裁請求事宜，本著平等、自願、協商一致的原則，達成以下協議：
第一條：雙方友好協商對一切用工期間及結果後產生的爭議問題予以諒解並一次性解決。
第二條：公司給於個人一次性補償費用 6000.00 元。
第三條：個人在收到補償費用後，對提出的勞動爭議仲裁進行撤回仲裁申請，確認雙方勞動關係履行時的權利義務從協議簽訂之日起即行終止，並無任何未了事宜與異議。雙方確認對協商解決的補償費用、協商解除勞動合同程式及結果無任何異議，保證不再提出任何仲裁和訴訟請求。
協議雙方簽字確認：
***年xx月xx日
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