常言道：「百聞不如一見」，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更加現實。判斷一件事物時，親身體會是非常重要的，同樣，乙個企業在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。
面試（interview）是一種面試人與求職者之間相互交流資訊的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的資訊，以作出正確的決定，是乙個雙方彼此考量和認知的過程。
面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業的概況、應聘崗位的情況及企業的人力資源政策等資訊，並從求職者那裡獲取應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質等資訊，以確定求職者能否成為公司的一員，最後，基於雙方的相互適合作出聘用的決定。
中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即「三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者」。面試的源頭可追朔到西元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。
隋唐時以策問的形式，普遍應用於科舉。19世紀中後期，西方國家借鑑中國的考試制度，並加以完善。
【我國古代有名的面試例子】
西元前21世紀，堯對舜的面試；
周文王對姜子牙的面試；
西元前7世紀，齊桓公對管仲的面試；
宋太祖對寇準的面試；
朱元璋對解縉的面試；
面試的發展趨勢：①面試形式豐富多樣；②結構化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評的內容不斷擴充套件；⑤面試考官的專業化；⑥面試的理論和方法不斷發展。
按面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試就是面試題目、面試實施程式、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規範進行的面試；半結構化面試是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程式和評價標準，但面試題目可以根據面試物件而隨意變化；非結構化面試則是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規範的隨意性面試。
結構化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結構化面試從面試程式、面試內容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內容嚴密。結構化面試根據勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設計面試問題。
因此，結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集並評價候選人的資訊，盡量避免了由於各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。
按面試的程序來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、複試兩個階段。初試由人事經理或招聘經理進行面試，主要是對應聘者的綜合素質進行把關，看是否與公司的企業文化合拍；複試由用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業知識、專業技能（含實踐經驗、管理能力等）。
當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時，由用人部門的主管副總/總經理與用人部門負責人一同複試。複試可以隔天再安排，也可以緊接著就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、複試安排在同一天完成。
按面試題目的內容來分，面試可分為經驗性面試和情景性面試。在經驗性面試中，主要提問一些應聘者過去的工作經驗的相關問題。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定乙個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。
比如，面試官會講述一些關於公司的資訊，同時提出乙個公司面臨的問題或者所處的兩難困境。情景可以僅僅是口頭上的表達，當然也可以是書面形式的。公司和事件可以是真實的事例，也可以是虛構的。
面試者對根據該情境性問題給出一些答案或者建議。
選拔面試是最常用的甄選工具之一，並行之有效。是否能發揮優勢，關鍵在於面試官本身的素質和能力。許多招聘負責人的年齡都較小，面試經驗也少，往往只能通過候選人以往的經驗來判斷這個人適不適合崗位要求。
特別是許多年輕的hr，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最後反被對方控制住了，也就沒辦法客觀準確地鑑別對方。
因此，面試不能僅憑感覺。面試官必須參加面試技能的培訓，比如，如何通過特定的問題挖掘自己想了解的資訊，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋資訊的真偽等等。在掌握了面試的技能之後才有資格參與面試工作，就像上崗需要合格證一樣。
對面試官的主要要求有：
較為豐富的工作經驗和人生閱歷；
面試技能培訓
一 面試概述 1 一 面試的定義及目的 1 二 面試的過去與未來 1 三 面試的類別概述 2 四 面試官的素質要求 3 二 面試的誤區與原則 3 一 誤區 3 二 原則 4 三 素質模型及面試問題 5 一 素質模型 5 二 面試問題 7 四 面試的過程及技巧 11 一 面試前 11 二 面試中 12...
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