摘要:我國加人wto後，企業的競爭日趨激烈，企業竟爭說到底是人才的競爭，人才競爭的條件之一是企業是否建立一套科學、新型的與現代企業制度相適應的薪酬制度，由於薪酬制度是一項複雜的系統工程，作為單一企業很難將其全面實施，而崗位工資制作為薪酬制度中的一種行之有效的工資管理方法，有其實用價值和科學性，值得企業為之推行。
關鍵詞:薪酬制度：崗位工資崗位評價；績效考核
近幾年來國內企業在大力推行崗位工資制方面有了很多好的做法和成功的經驗，但也有一些企業在推行崗位工資過程中存在著種種問題，本文將對企業在推行崗位工資制度的一些具體做法和存在的問題給予分析與**。
工資應制定明確的崗位條件和考核標準，工人只有達到崗位條件，方能上崗工作，只有達到規定的考核標準方能領取崗位工資。崗位工資同崗同酬，同勞同酬，確實能夠較好地貫徹按勞分配原則，有利於促進企業提高管理水平。
一、企業崗位工資制度的特點
企業崗位工資制度是指企業根據各崗位的工作要求，在科學地對崗位進行綜合評價的基礎上，確定各類崗位工資水平的一種工資制度。崗位工資的主要特點是:其一，崗位工資是按工作崗位的技術複雜程度、勞動繁重程度、工作責任大小等規定工資標準，即「以崗定薪」;其二是工人只有變動工作崗位，才能變動工資標準，即「崗變薪變」
二、企業推行崗位工資制度過程中存在的主要問題
1.以主觀崗位評估法代替崗位綜合評價。企業在推行崗位工資制度時，由於缺乏必要的人力資源管理與技術力量，往往採取簡單易行主觀評估法對本企業的崗位進行分類歸崗，而該法屬於非解析法，無法科學全面地對崗位進行綜合評價，因此無法準確地反映崗位之間的勞動差別。
在實踐工作中往往造成崗位之間的矛盾。
2.實行單一的一崗一薪制度。一崗一薪與一崗多薪是目前企業在推行崗位工資制度中普遍存在的兩種形式。
從工作實踐中看，一崗一薪制不利於調動職工的生產積極性，一崗一薪制是乙個崗位對應乙個工資等級，不管什麼樣的人只要在這個崗位上工作，即可獲得同樣的工資，不考慮人在崗位上的能力差別、勞動態度差別和經驗差別等因素，同時也不考慮同乙個崗位存在著崗位再分工的差別，在現代工業中這種同一崗位的再分工的差別依然存在，如傳統鋼鐵工業中的煉鋼工崗位就分有爐長、一助手、二助手等，如果套用統一的一崗一薪，就不利於調動職工的
積極性。
而一崗多薪形式則可以更好地發揮崗位應有的效能，一崗多薪是指乙個崗位對應幾個工資等級，職工可根據崗位中的不同分工或場方法與二可以作為同乙個崗位中考核職工的工作成績的公升降通道，以月度考核為例，考核成績好的職工可以往上靠高一級的工資級別，考核成績差的職工可以往下靠低一級的工資級別，公升降自如，適合現代管理的做法，可充分調動職工的生產積極性和工作活力。
換另外乙個角度講，一崗多薪還可以顯示工人技術等級的差別，即在同乙個崗位中，獲得不同等級職業技能資格的職工，可套用不同等級的工資級別。這樣可鼓勵職工學技術、鑽研業務，更有利於企業對人力資源的開發。凡此種種都說明一崗多薪比一崗一薪更適合於現代人的管理思維，也更符合崗位工資的本質。
3.以在崗人員的人數代替崗位定員定編。崗位定員是推行崗位工資制度的重要程式，企業按照其生產特點，參照本行業同型別企業同等崗位的平均先進水平進行定員，可以實現減員增效的目的，同時可穩定本企業平均崗位工資的水平，對於理順崗位工資制度具有重要的意義。
但在實踐中，由於一些企業在推行崗位工資制度時，沒對本企業的崗位進行合理的定員、定編、定責，導致在實踐中，造成各崗位人員鬆緊不均，較低崗位工資標準的職工頻繁向較高崗位工資標準的崗位流動，使企業平均崗位工資水平不斷公升高，工資總額得不到應有的控制。
4.以工作日出勒考核代替績效考核。績效考核是崗位工資制度的基石，可以說，沒有績效考核的崗位工資制度是不完善的崗位工資制度。
崗位工資的乙個特點是按單位時間規定工資數額，職工必須在規定的工作時間內按質按量完成工作定額，同時領取規定的工資數額，否則，就會造成職工的勞動質與量無法與企業所支付的勞動工資相匹配。在實踐中，一些企業對崗位工資的考核僅以職工的工作日出勤考核為主。而對於工作定額與工作質量的考核，由於管理基礎薄弱而無法付之實施，由此產生了另一形式的「平均主義」，形成了崗位勞動量與崗位工資無關，僅與出勤有關的現象，起不到崗位工資制度應有的作用。
崗位工資制度必
須引進績效考核機制，對工作突出的職工給予工資公升級，對完不成任務的職工給予降級。否則，崗位工資制將失去其應有的功效。
5.以企業經濟效益因素代替以市場稼合因素設定肉位工資標準。工資標準市場化是崗位工資標準發展的趨勢，目前一些企業在設定崗位標準時以考慮本企業的經濟效益和支付能力為主，較少、甚至不考慮市場因素，造成了本企業內的崗位工資標準與市場嚴重脫節。
在實踐中，企業中一些簡單勞動的崗位的工資標準往往高於市場工資標準幾成，甚至幾倍，造成企業人工成本的支出增加，而一些複雜勞動的崗位工資標準卻往往低於市場標準，造成了企業中的複雜勞動崗位的人才嚴重流失。企業在確定崗位工資標準時必須將企業的經濟效益、支付能力、市場工資指導**和當地最低生活費標準結合起來考慮，這樣，有利於企業搞活崗位工資制度。
根據上述的問題，筆者提出一些基本設想作為解決問題的辦法。供參考。
三、企業推行崗位工資制度的基本辦法及步驟
建立崗位評價機制。企業必須對各崗位進行崗位評價，為各崗位確立合理的工資標準提供依據，崗位評價最基本步驟有:一是編制本企業工作崗位目錄，實行崗位目錄定編;二是根據生產要求對各崗位實行勞動定員;三是確定崗位評價要素，建立崗位評價標準，合理反映各崗位的勞動差別。
崗位評價要素主要包括崗位責任、崗位技能、崗位勞動條件、崗位勞動強度以及人心流向等;企業可在崗位描述中同時開展崗位評價工作。採用點數法或因素比較法等解析法對各崗位進行評價，往往可以獲得較為滿意的效果。同時在整個評價中，企業無形中建立了較為完善的人力資源運作保證體系，有利於提高企業的管理水平和競爭能力。
2.將崗位評價的盆值轉化為工資標準。由於各企業的行業差別、生產特點存在著較大差異，因此確定本企業的工資標準必須參考以下三個方面。
(1)企業生產效益與產品人工成本支付水平;(2)勞動力市場工資指導價;(3)當地最低生活費標準。
3.建立常規的崗位工資公升級制度。崗位工資標準按等差數列的方式設定，採用崗級與工資係數相對應的方法，由最低一級的工資標準作為基數乘以係數以確定各崗級的工資標準。
當企業崗位工資需要公升級或上浮時只要向上調整工資基數即可，十分簡單方便。反之當企業崗位工資需要降級或下浮時只要向下調整工資基數即可。企業可根據經濟效益及市場情況靈活地對崗位工資進行調整，以適應市場競爭的需要。
4.建立常規的考核制度。崗
位工資是崗位的勞動**，其工資標準以**的形式與勞動者的實際貢獻掛鉤，企業必須建立一套有效的績效考核制度。
一是通過崗位分析製作崗位說明書作為常規考核制度的基本標準。簡單地說，崗位分析一般包含工作描述和崗位任職資格說明兩個方面的內容。前者可作為考核基本依據，後者可作為上崗的要求。
二是對每個崗位設立一崗多薪或一崗多級的考核形式，為績效考核提供基礎條件。所謂的一崗多薪或一崗多級考核形式是指乙個崗位對應幾個工資等級，通過乙個崗位內的工資等級上下浮動的差別為績效考核提供基礎條件。
三是根據企業的年度生產目標結合崗位的生產特點，為各崗位設定考核指標體系。每個年度，企業都會對生產經營目標進行調整，在調整的過程中勢必對具體的生產目標進行分解，即:將生產目標化為若干個生產指標保證體系，保證體系由上至下層層分解，然後針對不同的崗位形成不同的考核指標體系，考核指標體系與崗位工資中的若干工資等級相掛鉤，可按照完成生產任務的程度確定崗位工資的相應等級。
考核指標體系要貫徹擇要性的原則。所謂的擇要性是根據每個崗位的生產特點擊擇最關鍵的生產指標進行考核。
崗位工資是崗位**的轉化形式，其工資標準非員工的最終收人，員工的崗位工資收人是以其在崗位上的勞動貢獻的質與量，圍繞崗位工資標準中的等級上下波動，其最高收人不超過本崗位的最高一級工資水平，其最低收人高於本崗位工資保險線(可參照當地最低生活費標準設定)。
四、結束語
崗位工資制度作為現代企業薪酬制度中的一種主要工資管理方法，具有其先進性。企業在大力推行崗位工資制度時，必須以科學的態度，認真地研究其內在的客觀規律，著重針對崗位工資制度在實踐中存在的主要問題，採取靈活、有效的措施加以防範或解決，以建立起行之有效、與現代企業制度相符合、真正意義上的崗位工資制度。
崗位績效工資制度
河北斯特鋼構建築 二零一四年八月 第一章總則 第二章薪酬制度框架 第三章崗位績效工資結構 第四章崗位工資 第五章績效工資 第六章各種津貼 第七章員工貢獻金及收益紅利 第八章崗位績效工資制度的動態管理 第九章工資總額管理 第十章年薪制 第十一章協議工資制 第十二章市場價位工資制 第十三章新進人員工資待...
績效工資制度
安徽時代創新科技投資發展 輻化分公司 制定日期 審核日期 批准日期 第一條根據 生產監督管理總局檔案精神要求，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯絡起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，公司特制定本制度。第二條為保證各單位人員安全績效工資考核兌現合理有效執行，公司成立安...
我國公立醫院當前的工資制度
公立醫院屬事業單位性質，經過2006年全國事業單位工資制度改革，完成從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步建立了適應事業單位聘用制改革和崗位管理要求的，以崗定薪 崗變薪變，並將崗位責任 工作業績 實際貢獻緊密聯絡的新型工資制度。要想進一步加大對優秀人才和關鍵崗位的傾鈄力度，搞活醫院內部分配...