hm mkd ***
e-mail:tom210@sina
目錄績效工資制度的內容
2年終獎與年終績效獎金
4什麼是績效工資制度31
五種常見工資制度的比較33
什麼是績效工資制度
績效工資制度的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人0>業績掛鉤。業績是乙個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。
什麼是績效工資制度
績效工資制度-基本特點
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；
一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中；
二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；
三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
什麼是績效工資制度
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：
容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象；
在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為.
因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資制度的主要內容
績效工資的計量基礎是員工個人的工作績效，因此，績效評估是績效工資的核心。
評估手段可以分為非正式評估和正式評估，非正式評估主要是管理人員對員工工作的個人主觀判斷，正式評估則建立在完善的評估系統之上，強調評估的客觀性。
績效工資制度的主要內容
績效工資的計量基礎是員工個人的工作績效，因此，績效評估是績效工資的核心。
評估手段可以分為非正式評估和正式評估，非正式評估主要是管理人員對員工工作的個人主觀判斷，正式評估則建立在完善的評估系統之上，強調評估的客觀性。
績效工資制度的主要內容
1、評估目標及其制訂原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。
因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估後，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計畫，根據計畫有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策後進的目的。
4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉公升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
績效工資制度的主要內容
2、業績要素
業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利於評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）2023年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：
使用頻率高的要素：
與工作有關的知識、能力和技能
工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神
工作質量及其關注意識
工作數量
使用頻率稍低的要素
處理問題和工作方式的靈活性
獨立處理問題的能力和開創性
管理他人的能力
對崗位需要的熟悉程度
出勤和守時情況
確定和實現優先目標的能力
勞動衛生和安全生產意識
績效工資制度的主要內容
2、業績要素
此外，在業績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結合。
2）避免選擇一些與工作關係不大，純屬個人特點和行為的要素。
3）培養關注業績評估的文化氛圍，儘管業績評估的作用不僅限於工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
績效工資制度的主要內容
3、評估方式
企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規範化和程式化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架 。
績效工資制度的主要內容
4、實施條件
業績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1）工資範圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3）有濃厚的企業文化氛圍支援業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的。
4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
五種基本薪酬模式的比較
缺乏彈性，缺乏激勵
穩定性好，員工忠誠度高
工齡與工資同步增長
員工的年齡、工齡和經驗
年功序列工資制
缺乏內部公平
競爭性強，操作簡單
根據市場、競爭對手確定工資
勞動力供求關係
市場工資制
助長員工短期行為，團隊意識差
激勵效果明顯，節約人工成本
與績效直接掛鉤，工資隨績效浮動
員工的勞動貢獻
績效工資制度
技能評定複雜，能力界定困難
鼓勵員工發展廣度深度技能，有利於培養人才
因人而異，技能/能力提高工資提高
員工所擁有的知識、技能
技能/能力工資制
靈活性差，鼓勵官本位思想
同崗同酬
對崗不對人，崗變薪變
崗位的價值
崗位工資制
缺點 優點
特點付酬因素
工資型別
績效工資制度存在的弊端
問題一：子、分公司之間薪酬標準和發展不平衡
由於同一崗位因處於不同單位績效工資標準從制定之初就各自為陣，在起點不盡相同的基礎上差距越拉越大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協調和控制，產生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆台內鬥、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提公升與發展。
問題二：績效評價缺乏科學依據和規範操作
績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標準，並跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現員工績效的提公升，進而改善企業管理水平和經營業績。
問題三：績效考核主觀隨意性大、流於形式
其一，績效設計考核標準大而籠統，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內容大多千篇一律，不同型別部門考核內容差別不大，針對性和應變性不強，標準本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結果使考核流於形式。
問題四：橫向比較仍然存在績效分配平均主義
橫向來看，無法體現同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執行的，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有幹得優劣之分，因而執行崗位職能的水平和效果均存在差距。
關於年終獎
年終獎是指行政機關、企事業單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，以及下一年度的發展規劃，向雇員發放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法等多種方式。
獎金對於員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認；二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。
在對一些企業的調查當中發現，企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。
除了發放獎金，一些公司還將旅遊獎勵、評選優秀員工、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。運用得當，也可以發揮不錯的效果，增加企業凝聚力。
關於年終獎
年終獎的常見弊端或問題
形成慣例的、普度眾生式的年終獎，完全無法發揮獎勵優秀員工、激勵員工的作用；
員工的期望與現實差距較大，有沒有很好的前期宣導和疏導措施時，產生***，得不償失；
當獎金數額差距巨大，超過多數員工的心裡承受能力時，產生***，得不償失；
年終獎發放存在擔心員工黃鶴一去不復還的顧慮；
採取紅包形式的年終獎，因其隨意性高，缺乏程式公平，因而員工感覺不公平，滿意度低 。
虛假的年終獎：將銷售員一類的職員的佣金於年底一次性發放。使得年底「紅包」看似很鼓，但實際上那本來就是員工應得的報酬，員工根本沒有得到真正的年終獎。多見於地產公司、保險公司等。
關於年終獎
年終獎的常見問題-案例
年關將至，也是許多公司發年終獎的日子，本來是一件喜慶的事，可是職員小麥和他的老闆陳先生最近都在為這件事感到鬱悶。
小麥現在在某知名廣告公司任職，前不久被獵頭公司相中，謀到更好的東家。讓小麥感到鬱悶的是，如果他現在離職，年終獎可能泡湯。他的老闆陳先生也為此有點鬱悶，眼看麾下的優秀員工可能成為自己的競爭對手，這個時候還發給他一筆年終獎實在有點不甘心。
有乙個念頭浮現在他的腦海：或許可以延後發放年終獎，作為「留人」的招數？
這也是許多職員和老闆正在考慮的問題。前不久，上海勞動保障部門站出來說話了，為這個事情定了性。
據新華社報道，上海勞動保障部門日前作出權威解釋：用人單位不能為了限制員工在年關跳槽而拖延發放年終獎，部分單位把年終獎當作「留人獎」的做法，屬於侵權行為。年終獎包括年終加薪、年終雙薪、績效工資等，是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，而並不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段。
20xx年01月29日《第一財經**》
關於年終獎
年終獎宜公開，還是保密？
在大多數公司裡，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。之所以迴避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間介面，對職工的心理影響較大，因此往往採取「模糊發放」方式，不公開金額。
這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往瀰漫在企業中，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前後，嚴重的會影響下一年的工作。
績效工資制度
安徽時代創新科技投資發展 輻化分公司 制定日期 審核日期 批准日期 第一條根據 生產監督管理總局檔案精神要求，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯絡起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，公司特制定本制度。第二條為保證各單位人員安全績效工資考核兌現合理有效執行，公司成立安...
安全績效工資制度
重慶學府建築工程 制定日期 2008.5.10實行日期2008.5.10 制訂日期 審核日期 批准日期 第一條根據 生產監督管理總局檔案精神，按照神華集團公司 關於加強安全績效考核的指導意見 要求，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯絡起來，調動全體員工做好安全工作的積極...
安全績效工資制度
重慶市涪陵博宇建築 制定日期 2014.5.6實行日期2014.8.1 制訂 李益日期 2014.5.6 審核 唐全志日期 2014.5.7 第一條根據 生產監督管理總局檔案精神，進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯絡起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，促進本質安全型企...