有機化學試題及答案某it企業的薪酬制度改革
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歌唱學校熱愛班級最大的書閱讀答案某軟體開發公司，從乙個僅有十幾人的小作坊式的不知名企業，經過10年的打拼，發展到今天業內屈指可數的全國知名軟體公司，人員規模也迅速擴大到了近1000人。
在創業初期，公司就十來個人，誰技術過硬、貢獻大，工資、獎金就高，全憑老闆一支筆。即便是這樣，大家覺得老闆的判斷是公平的，個個幹得都開心，也沒有人有怨言。然而隨著公司的規模逐漸擴大，人員增多，老闆的判斷也不是那麼準確了，底下員工就開始議論，人心也開始浮動。
倒不是因為個人工資拿得少，而是覺得內部不公平。於是老闆要求人力資源部去了解市場薪酬情況，但苦於沒有可靠資訊**，只好通過同行之間非正式溝通獲得零碎資訊，不過總算有了進步，公司內部建立起乙個初步的薪酬體系，員工的議論似乎也少了。
新制度經過一段時間的運作後，人力資源部招聘主管開始報告工作，由於公司提供的工資水平在市場沒有競爭力，導致人力資源部開展招聘工作時遇到困難。經過了解，倒不是公司提供的待遇低，是因為公司的工資結構是基本工資+獎金，初次應聘者只認基本工資，對獎金他們沒有把握的部分，認為有可能是公司畫的空餅，不願意到公司來工作。這樣，在招聘時就很難吸引到技術水平高的人才。
公司高層就這個問題進行了討論，由於公司的業務處於快速擴充套件的關鍵時期，正需要大量引進高素質人才，在這個節骨眼上，應該就工資結構進行調整，於是工作結構就變成了基本工資+浮動工資，員工的工資總額調上去，但是取消原有的獎金。在月度考核時，績效優秀的員工除可以拿到全額工資外，還可以拿到超過他個人工資標準的超額浮動工資；績效差的員工浮動工資就要被部分扣除或全部扣除。但是為了有效控制公司的工資成本，全公司的工資總額是不能突破公司的月工資標準的，即有人被獎勵多少錢，就有人要被扣除多少錢。
對浮動工資制，一開始部門經理還挺配合人力資源部工作，認為這個制度對促進部門管理也有幫助。但是不久，新的問題出現了。當有員工被扣浮動工資後，就覺得公司的這個制度就是變著法子剋扣員工的工資，本來乙個人的工資標準是固定的，可是現在變得沒有保障了，部門經理掌握著「生殺大權」。
儘管通過一再的溝通與解釋，員工仍然無法接受現實。而那些績效優秀的員工，即便是拿著超額工資，也覺得不自在，因為他們多拿的錢，就是和他們同乙個部門的員工被扣工資的部分，同事之間總是抬頭不見低頭見，錢拿得多也不好意思。部門經理在實施過程中，也感受到來自員工的壓力，如果浮動工資扣得過嚴，員工流動性增大，如果放鬆標準，優秀員工又得不到激勵。
所以部門經理最終放棄了這種與考核掛鉤的浮動工資，部門所有員工都屬於合格，即沒有特別差、也沒有特別突出的員工。整個公司的浮動工資體系就這樣失去了效應。雖然發牢騷的員工少了，但是優秀員工的不滿卻在心裡開始滋生。
根據2/8原則，最大的產能是來自top 20％的員工。我們的工資制度到底該何去何從呢？
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智慧型文明答案政治經濟學04任務答案經歷了這麼乙個過程，總結了經驗和教訓。公司領導認為，當時制訂出基本工資+浮動工資的工資制度，正是在公司大量引進人才階段，那個工資制度在特定時期也充分發揮了它的作用。但是隨著公司逐漸步入正軌，大多數員工是需要正向激勵的，於是仍然希望改為原有的獎金激勵方式。
但是任何好的激勵制度都要建立在公司營利的基礎上，不然不利於公司的長期發展。如果從公司的利潤中額外出一部分資金作為獎金**的話，無疑會減少公司的利潤。如果公司不拿出額外資金作為獎金的**，可能獎金方案根本無法實行，但是原有的工資結構中浮動工資部分完全變為員工的基本工資，無疑是無條件地給全體員工變相的長工資，也不行；如果將原有工資中的浮動工資全部拿出來作為獎金的**，肯定會影響員工的士氣，他們會理解為公司普降工資，這是個敏感的焦點，可不能輕易動啊。
乙個尖銳的問題擺在了人力資源部經理的面前。
問題：1、你如何評價該公司原來實行的獎金激勵方式？
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機械人教學存在的問題《春雨》閱讀答案小學2、你如何評價該公司現有的浮動工資制？
3、如果你是該公司的人力資源部經理，你如何制定新的薪酬制度？並且如何才能讓大部分員工支援新的薪酬制度？
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