離職管理作為企業人力資源管理的基礎工作，大部分企業都建立了規範的操作流程，但人力資源部門或者用人部門在面對員工離職時，還是會遇到頗為頭痛的問題。那麼，員工離職的工作如何交接到位?下面我來告訴大家吧!
資料梳理是關鍵
每一名員工、尤其那些關鍵崗位上的員工，在工作中都會積累大量與工作有關的文件資料，這些資料構成了企業的知識與經驗體系，屬於企業無形資產的重要組成部分，一旦丟失，企業需要付出高額的成本代價進行重建。因此，資料梳理就成為離職工作交接的首要任務和關鍵所在，具體可以把握三個環節：
第一，資料整理。對於離職員工(以下簡稱「交出方」)，部門負責人或人力資源經理在與其進行離職面談時，就要明確資料交接包括的內容及重點，並指導員工在辦理離職審批的同時，做好對其工作的梳理、交接資料的整理，以及交接表的填寫。交接內容應包含負責的工作任務或專案描述及進展情況、對外聯絡的資源資訊，各類文件資料的書面及電子資料等。
第二，交接存檔。交出方資料整理完畢後，填寫好《××崗位工作交接資料清單一覽表》，並註明資料的儲存方式及存放地後，一併交接給直接上級，由直接上級負責對提交資料全面性和準確性進行審核、簽收與存檔。
第三，轉交備份。直接上級將通過審核的電子與紙質資料，轉交新接手該崗位的員工(以下簡稱「接收方」)存檔與備份，並應要求接收方盡快學習與熟悉相關資料。當然，為了加強知識管理，企業人力資源部門還可以細化規定，例如：
一定級別以上或者公司核心關鍵崗位的文件資料，除用人部門必須備份外，人力資源部或知識管理部門還應雙重備份。
需要說明的是，根據員工崗位和接收方對要接替工作的熟悉程度，接收方也可以直接與交出方進行交接，這樣一是可以節省時間，同時也能夠一起熟悉一下工作內容，但是直接上級必須一同參與交接，並且要對交接的內容做好審核，避免出現重大疏漏。
交接培訓不可少
接收方獲取崗位相關的資料以後，如果只是簡單閱讀或學習該崗位的文件資料，尚無法掌握該崗位的工作精髓，諸多任務作細節、技巧、注意事項與特殊情況，都隱藏於各類文件資料的背後，難以通過閱讀與學習就能迅速掌握。
在現實中，往往因為工作的急迫性，無法給予接收方寬裕的時間和精力去熟悉與實踐，新人匆忙上陣，勢必影響工作成效。因此，為了幫助接收方快速掌握新崗位工作內容與要求，交出方所在部門須及時組織交接培訓，交接培訓的參與者至少包括3人，即交出方、接收方和直接上級，由交出方對交接工作與文件資料進行全面講解與說明，接收方在學習文件資料的基礎上，準備好問題和記錄本，及時與交出方有效互動，直接上級作為監管者，應負責對交出方講解內容的全面性和準確性進行把關，發現講解內容有遺漏或者錯誤時，應立即對培訓內容補充與糾正。對於和該崗位工作流程緊密相關的同事，也可以請其參與旁聽與互動，讓接收方對新崗位工作更有整體感和全域性觀，那樣效果更佳。
事實上，在交接培訓過程中，用人部門往往還能獲得意外的收穫，即通過對該崗位全面工作的梳理與互動，發現其中需要改進與變革的內容，在研討的過程中記錄和整理出來，可以有效優化本崗位或部門工作。而且，這一環節的投入對保持工作連續性的作用不可小視，用人部門不可怕麻煩、耽誤時間而忽視。
實操指導上手快
古人云：知易行難。經過「資料梳理」和「交接培訓」環節，基本上接收方在知識與概念層面沒有問題，但知道並不等同於行動，也不等同於會操作，接收方在實踐與操作上仍會感覺有一定的難度。
為了實現知行合一，保證交接崗位的工作不受影響，在離職交接過程中，我們還須設定乙個實操指導的環節。出於效率的考慮，實操內容應集中於該崗位的核心業務，即經常性發生、重要程度較高的工作任務。
具體操作是：交出方明確該崗位的核心業務，由直接上級予以審核確認。以薪酬福利崗位為例，其核心業務主要包括：
(1)每月薪酬福利核算與計發;(2)每月社保與住房公積金業務辦理;(3)季度獎金、年度獎金核算與計發;(4)年度人力成本分析與預算;(5)年度薪酬調整業務處理;(6)年度市場薪酬水平調研等。
這六項工作是此崗位人員必須熟練操作的內容。用人部門對崗位的核心工作梳理完畢後，交出方就可以指導接收方對核心業務進行實際操作，次數至少一遍以上，通過實際操作及時發現問題並處理，確保接收方能夠符合新崗位的實際操作要求。
通知各方線不斷
無論哪個崗位，其對內對外、或多或少都有數目不等的固定聯絡人，如客戶、**商、合作夥伴、專家學者、內部員工等，崗位所承載的各類業務，基本上也都是通過該崗位員工與固定的內外聯絡人交織在一起。如果員工離職以後，接收方卻不知道該崗位有哪些固定聯絡人，就會影響工作所涉及的內外聯絡順暢有效，不僅會直接影響工作的正常開展，甚至還會給公司造成實際經濟損失。
員工離職交接表,交接流程
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