薪酬依據：
薪酬體系
經理薪酬調整依據
訪問員1、 實習生
績效構成=基本薪酬+績效薪酬（績效薪酬=問卷單價.(問卷總量—作廢問卷)
2、 專職職員
3、 兼職職工
444、 薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬資訊的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易洩露的地方。有關薪酬方面的電子文件必須加密儲存，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
5、 薪酬與發展戰略的聯絡
企業戰略是薪酬戰略的指導方向，薪酬制度的制定和實施不能偏離企業戰略的要求，薪酬戰略是企業戰略能否實現的乙個至關重要的驅動因素。與戰略匹配的薪酬制度能夠保留現有人才，吸引外部優秀人才，為戰略實施提供人才保障，同時，提高戰略實施的運營效率。
有關企業戰略和薪酬的關係，更多研究者從兩者的「一致性」、「適合的」觀點出發，認為薪酬策略的選擇和企業戰略是緊密相連的。企業的薪酬戰略是否符合企業的戰略，也就是現有的薪酬制度能否驅動公司的戰略實施與業務戰略的有機結合，有效推進公司戰略的實施，是檢測薪酬制度有效性的關鍵點。
首先，企業戰略對薪酬制度的導向作用。企業戰略是企業經營方向與目標決策過程與活動。它是決定著企業將向何處發展，要做什麼，在什麼市場做什麼產品，最終要做到多大的規模？
它是企業總的指導方針，企業的人力資源制度、薪酬制度都是為實現企業戰略而服務的，企業戰略決定了企業人力資源制度的結構與規模，從而決定了企業薪酬支付的結構與規模。企業戰略制定下來後，就需要相應的人力資源戰略為公司的發展提供人力保障，人力保障的根本就是需要薪酬制度的支援。企業的發展方向、企業型別，以及企業的規模，為薪酬的設計劃出條條框框，對薪酬起著重要的導向作用。
其次，薪酬制度對企業戰略的推動作用。企業薪酬制度關係到企業的長遠發展以及企業能否在激烈的市場競爭中生存下來。那麼，薪酬對企業戰略的推動作用可以從以下幾個方面得到論證：
1.薪酬制度的影響著公司內部員工關係的發展。企業內部存在著不比外部低多少的競爭，員工們互相比較的不僅僅有職位、帶薪年假等，員工們更傾向於關注的工資。
同等職位上誰比誰那多了？為什麼拿多了？員工們不會去想業績是否一樣，對公司的貢獻是否一樣，他們更傾向於的是平均主義，希望每個人拿到的報酬都一樣。
正是這種平均主義的氾濫，導致了公司風氣敗壞，從而在長遠影響公司的發展。
2.薪酬制度是否具有外部競爭了。現代市場經濟中，企業與企業間的競爭不侷限與產品的競爭，也囊括了人才的爭奪。薪酬的外部競爭性是企業能否留住人才
的關鍵。乙個高薪酬的企業一定比低薪酬的企業更能留住人才，這是無需置疑的道理。企業戰略的實施需要一群優秀的人才，企業的薪酬不能留住員工，哪去談企業戰略的實施呢？
3.企業薪酬的有效性。企業花了大把大把的金錢發給員工，員工會拿著公司的錢為公司把事情辦好嗎？
這就引出了乙個值得思考的問題，公司把工資發到員工手中，是否達到了公司預期的目標呢。企業戰略的實施需要員工的努力，薪酬能有效的激勵員工去努力辦好公司的事情，才有利於公司戰略的實施。
4.薪酬制度與企業成本。薪酬設計要考慮企業的支付能力和投資回報率，高薪對於優秀人才的引進當然具有不可替代的吸引力，但是，企業的薪酬標準在市場上應該處於什麼位置要視企業的財力，人才的可獲得性等具體條件而定，不能一味的強調高薪。
薪酬制度不能完全提供乙個物質上的報酬，要配合非物質因素，建立乙個全面薪酬制度，為員工提供乙個可選擇性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要對不同的人才型別制定不同的薪酬標準。核心人才、通用人才可以提供市場領先策略，輔助性人才提供跟隨市場薪酬策略，而對獨特人才可以採取合作的形式，這樣，人力成本的投入才能有科學、合理的回報。
在企業成本中，人工成本占有很大的比例，這大比例的投入能否起到作用，對戰略的最終實現目標有很大的貢獻作用。
薪酬制度與企業戰略有著至關重要的內在聯絡，企業戰略的實施和實現，離不開薪酬制度的支撐；薪酬制度的制訂離不開企業戰略的指導。
薪酬體系設計步驟和依據
公司薪酬體系設計的目的 留住人才，吸引人才，合理控制公司人工成本。薪酬設計評估內容 職位評估，人員資歷評估，工作表現評估。確定公司的整體薪酬水平，還需要對公司盈利能力 支付能力做評估。龍江重工員工將分布於不同的地區，還需要對不同地區的薪酬水平進行評估。每一種評估都需要一套程式和辦法。定薪原則 1 對...
薪酬體系設計
人力資源體系建設中，最容易引發員工不滿的是薪酬體系，因為其關係到所有員工的利益。我們經常會發現，拍腦袋都能設計出一套漂亮的薪資結構，但是往往推行時會遇到各種各樣的問題。可以說，一套制度或體系在推行時遇到問題或阻力也是正常的，但是，我們是否可以在設計階段盡可能地減少系統錯誤，降低系統風險呢？我們認為，...
薪酬體系設計
一 薪酬體系設計的目的 在現代企業人力資源管理當中 六大模組 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬管理 勞動關係 薪酬管理是乙個非常重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否能讓員工滿意，是否具有激勵性，不僅關係員工的切身利益，也直接影響企業的生產率與人員的穩定性，影響企業...