第二部分、招聘準備一.工作分析和任職資格的確立。 (一)工作分析。
1.目標。 2.
流程：四個階段。 (1)準備階段。
◆確定工作分析的目標和側重點。 ◆制定總體實施方案。 ◆收集分析相關背景資料。
(2)實施階段。 ◆與參與工作分析的相關人員進行溝通。 ◆制定具體，可操作的實施計畫。
◆收集分析工作資訊。 (3)結果形成階段。 ◆與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作資訊。
◆形成工作說明書和工作規範。 (4)應用反饋階段。 ◆對員工進行工作說明書的使用培訓。
◆對工作說明書的反饋與調整。 3.方法的選擇。
(1)根據目標選擇。 工作分析結果服務於不同目標，在工作分析的側重點和分析方法的選擇上都有所不同： 用於招聘—選用關注任職者特徵的方法。
用於薪酬—選用定量方法，對不同工作價值比較。 (2)根據崗位特點擊擇。 選擇何種分析方法與崗位特徵有關。
(3)根據實際條件選擇。 時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。 4.
工作說明書。 (1)內容： 工作標識，工作綜述，工作任務，工作程式，工作條件與物理環境，社會環境，工作許可權，工作績效標準，工作規範，聘用條件。
(2)編寫要求： ø清晰，具體，簡短，通俗易懂。 ø按邏輯順序編寫工作職責。
ø表明各項職責出現的頻率，常用完成各項職責的時間所佔比重來表示。 (二)任職資格的確立。 1.
關鍵勝任能力因素分析。 關鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關鍵因素。 ²必要的任職資格是任職資格的最低要求。
²理想的任職資格與工作型別的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。 2.勝任特徵分析。
具體步驟： 通過典型案例分析找到導致成功或失敗的原因—常是關鍵勝任特徵常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。 運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據。
二.招聘程式。 (一)含義。
·廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。 ·狹義：
只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。 (在此，取招聘程式的廣義定義。) (二)招聘程式。
(1)準備階段。 招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，並將招聘與培訓，工作輪換，調動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。
對招聘工作進行勝任特徵分析。 制定招聘計畫和招聘策略。 (2)實施階段三個步驟：
招募階段：採用適宜的招聘渠道和招聘方法。 選擇階段：
用定量，定性相結合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關係。
(3)結果形成階段兩項工作： 評估招聘結果：對照招聘計畫，根據數量和質量對實際招聘錄用的結果進行評價總結。
評估招聘本身：評估招聘工作的經濟效率，時間效率。
人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度
第一部分招聘的需求分析 一 招聘目標與前提 一 招聘目標。人員招聘的目標是為了即使滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業所需要的人，並降低招聘成本，規範招聘行為，確保人員質量等。二 招聘前提。1.人力資源規劃 主要是進行人員需求分析與 決定預計招聘的職位與部門數量 時限 型別等因...
人力資源管理師第二講招聘和人員配置制度
第二講 招聘和人員配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 招聘目標與前提 一 招聘目標。人員招聘的目標是為了即使滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業所需要的人，並降低招聘成本，規範招聘行為，確保人員質量等。二 招聘前提。1.人力資源規劃 主要是進行人員需求分析與 決定預計招聘的職...
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