改革開放以來，經濟全球化，資訊化的迅速的發展，我國湧現出大量的民營企業，並且資產總量持續增加。他們靠自身的力量，實現了驚人的發展。然而隨著市場的進一步開放，隨著跨國公司的不斷進入中國市場，除了帶來市場的慘烈競爭，也帶來了人力資源的激烈競爭。
目前，我國民營企業自身存在著不同程度的管理水平低，發展動力不足，短期行為嚴重，抗風險能力差等問題。據調查很多民營企業存在過高的人員流失。如何留住現有的優秀員工並吸引更多優秀人才，已經成為制約民營發展的主要障礙。
1、資料**
本文統計資料是對多家民營企業123名員工進行問卷調查，對蒐集到的資料進行分析得到員工的滿意度結果。從而通過統計出的結果，給出建議性意見，希望能夠給民營企業的人才戰略有一定幫助。
2、資料預處理說明
在分析過程中，採用五點計分法對調查資料進行處理，即：非常不滿意——1分；比較不滿意——2分；基本滿意——3分；比較滿意——4分；非常滿意——5分。
3、維度內容說明
本次調查採用問卷調查方式，共有25個問題，涉及兩種型別：多種評估要素組成的綜合評分法。該部分問題設計影響員工滿意度四個維度；自我價值維度，人際關係維度，薪酬福利維度，公平感維度。
4、資料表
調查樣本數共為123個，在性別分布欄中，缺失5個，實際有效樣本118個，其中80個為男生，38個為女生。
調查樣本123個，缺失為6個，實際有效樣本為117個，其中44個樣本在小於30歲的區間，21個樣本在30-40區間，34個在41-45區間，16個來自45歲以上區間。
調查樣本共為123個，在工齡欄中，缺失5個，實際有效樣本118個，其中共有7個樣本小於1年區間，11個樣本在1-2年區間，12個樣本在2-3年區間，20個樣本在4-5年區間，38個樣本在6-10年區間，22個樣本在11-15年區間，9個樣本在大於15年區間。
調查樣本共123個，在職位級別欄中，缺失4個，實際有效119個，其中87個樣本屬於一般員工，16個屬於基礎管理者，15個屬於中層管理者，1個高層管理者。
調查樣本數為123個，缺失3個，實際有效120個，其中35個屬於初中類別，36個屬於高中或中專類別，20個屬於大專，26個屬本科類別，3個研究生類別
經過多重方差分析，得到如下結論：
1） 公平感認知滿意度在職位級別之間差異顯著，員工的對公平感認知度滿意度最低，管理者之間差異度不大。
2） 年齡對公平感認知的滿意度也有顯著性影響。
多重方差分析結果顯示：
1） 員工的性別對人際關係滿意度有顯著性，其中，女性滿意度要高於男性。
2） 年齡對滿意度也有顯著性，年齡大於45歲的人際關係滿意度比較高。
3） 職位級別對人際關係有顯著性影響，其中中層管理者的滿意度最高。
4） 員工的教育程度對人際關係有顯著性影響。並且工齡和教育程度同時對人際關係滿意度都有顯著性影響。
多重方差比較結果顯示：
1） 薪酬福利滿意度在工齡上差異顯著，工齡在2年以上的員工對薪酬福利的滿意度最高，工齡在15年以上的員工對福利的滿意度排在其次，工齡在2-15年之間的員工，隨著工齡的上公升薪酬福利的滿意度降低。
2） 薪酬福利滿意度在教育程度之間差異顯著，隨著學歷的上公升滿意度上公升趨勢。
自我價值滿意度的差異性分析：
在多重分析中，得到：
1） 隨著學歷的上公升，自我價值的滿意度增加；
2） 工齡不到一年的員工，對自我認知的滿意度最高，工齡在10-15年的員工對自我價值的滿意度排在其次，工齡在2-10年的員工，隨著工齡的增加，自我價值滿意度最低。
3） 自我價值的滿意度在在性別、年齡、差異不顯著。
從上表中看出，員工對薪酬和公平感認知比較注重，直接影響員工對公司的滿意度。
根據統計分析可以得知，在公司中「薪酬福利」及「公平感認知」是引起員工抱怨的主要因素。引起「薪酬福利」及「公平感認知」的原因，將根據公司具體薪酬及組織結構情況進行分析，這裡並不展開。本部分將對薪酬制度及激勵制度給出一般性的建議。
薪酬福利方面：
薪酬在員工的激勵制度具有基礎性的作用。薪酬制度的設計必須考慮到企業經營管理特性，財務實力和企業文化風格，就工資分配模式來說，職務工資、績效工資、工資分配中的集中主要模式。不同工資模式發揮有效作用的提前卻各部門相同；如科學的工作分析和工作評價是職務工資的關鍵，合理界定員工的職務執行能力是實施職能工資的關鍵，有效評估員工採用績效工資制，對技術開發人員採用職能工資制，金融企業的研究，法律事務及電腦開發等方面的人員也適合專業水平支付工資。
公平感認知：
從員工的角度來看，與工資薪水以及其他來動報酬有關的政策，會對員工的總收入從生活水平上產生很大的影響，對於員工來說，無論是絕對的薪資水平，還是自己與他人相比時薪資收入的公平性，都是十分重要的。員工在評價他們與企業之間關係的緊密程度時，會把企業的薪資決策作為乙個非常重要的因素來加以考慮，因此，企業在制定薪資決策時必須十分謹慎和仔細，同時還要與員工進行充分的溝通。
薪酬結構包括薪資水平和職位結構兩個方面，通過薪資水平的市場分析及職位結構的分析，建立具有競爭力的薪酬制度。
自我價值：
管理制度既是釋放員工貢獻潛力的關鍵，也是形成可持續競爭優勢的基礎，但完全的成功不可能單純依靠挖掘現有的組織制度，需要不斷的進行組織的創新。在體現工作的內涵和員工創造價值方面，可以通過以下方式發展人力資源：1從事更為複雜的任務；2自主管理和自我約束；3協調工作；4提供改進建議；5其他。
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