和有效推銷技巧
專為法國達能集團而設
食品的策略銷售管理地和有效推銷技巧
培訓課程
專為法國達能集團而設
授課時間表
銷售管理
1、 銷售人員組織設計及結構：
銷售管理首要條件是訂立銷售管理目標。進而執行各項既定之銷售活動，使目標得以達到。在推行各種活動時，需有賴各部門及有關銷售人員之配合。
因此銷售組織及結構實為一件不可忽略之專案。由於各類機構有不同營運目標及動作方式，因此有不同之銷售組織及結構。以下介紹三種最常彩之銷售組織及結構。
a、直系式銷售組織結構（line ***anization in sales department）
營業經理營業主任營業員
營業經理營業員
b、直系附助式銷售組織結構（line and staff ***anization in sales department）
c、功能式銷售組織結構（fuctional ***anization in sales department）
綜合以上所介紹各類銷售組織結構。一般大機構彩功能式銷售組織結構。因為此一結構包括各有關活動，包括：
市場研究、廣告推廣、戶目賬項、展銷等等。在此形式之銷售組織內，由於客戶銷售與其他有關銷售之管理活動有間接關係，所以營業員亦需與此等負責人世間極密切之溝通與合作，以達至機構最高之經濟效益。
銷售員組織分配
由於不同機構都有不同營運目標及動作系統，因此銷售員之組織分配上亦採用不同之專責分配。以下為常採用之三種類別：
（1）產品專責分配組合
（2）市場專責分配組合
（3）地區專責分配組合
以上三類分配組合，皆要視乎不同需要及市場而加以選擇，以達到所定之營運目標。
2、 推銷人員的招聘
a、推銷工作性質分析；
工作經過分析後，應編制乙份詳細的工作說明，詳盡地列出推銷員要做的各項工作，不能籠統地說他需要上門向客戶推銷或為公司建立良好的商譽。事實上，缺少了詳盡的工作說明，求職者固然不清楚自己受聘後要擔任什麼工作，而負責招選的行政人員也不知道該挑選什麼人。
b、選聘推銷員的工作範圍
主要包括下三項作業：
（1）確定所需招聘人數及人員類別。這項作業包括進行工作分析和編訂工作說明，也包括確定應徵者需具備的資歷。
（2）初步選出一批應徵者。手上應存有乙份推銷員名單，方便聯絡和挑選。
（3）最後篩選，挑出就最當的人選。在這最後階段，首先應按照公司既定標準擬訂衡量應徵者的條件的方法，然後根據這相方法去選聘最適當的人員。
c、招聘推銷員的過程
招聘及選擇權推銷員可分以下四大主要工作：
1、招聘途徑：媒介廣告、報紙、雜誌、職業介紹所、聯絡人、相熟朋友等介紹；
2、約見：一般面試前需詳細審查申請者之學歷資格、銷售經驗及期望待遇等是否符合公司要求才約見，否則只會浪費時間及所安排之工作。
3、面試：一般都需了解申請者過往的銷售經驗為主，其次是個人資歷如所學及專長。乙個理想之推銷員除了要略備卓越推銷能力外，更需要有上進心，忍耐力及不斷創新意念，這樣才能做到一位成功的推銷員。
4、取錄及通知：當面試完畢後，整個面試負責組織人員需詳細考慮其中較合適者。如有需要時更需安排及進行第二次甚至第三次面試。才最後決定被取錄者。最後才正式發信通知。
d、使新聘推銷員融入機構
決定聘請某一位應徵者後，就可以把工作說明交給他，讓他在正式到職前就熟悉他的工作內容。在到職後，應讓他有機會詢問有關他的工作和公司其他資料。在這個程式後，就開始進入培訓的最初階段，讓他有機會熟悉公司的實際動作。
如何處理新聘人員地位不明朗的問題
到職之初，應酬人自己和公司的其他雇員對他在公司的地位都不很清楚，因此必須使大家都明白這點，以免引起誤會。新人要認識自己的上司，要了解自己在公司中與其他雇員的關係，也要知道他與那些人同向乙個上司負責。公司應讓新人知道在什麼地方可以取得所需要用品和**等等，也要讓他了解公司的政策和行事慣例，以及公司對雇員參加某些活動，例如籌款、博彩或開派對等的態度。
在到職之初，公司也要讓新人熟識每一位同事，也要讓現有雇員與新人了解大家的背景，以利溝通。
橫向溝通途徑
新聘人員應有正確的途徑去獲得所需的工作批示和資料，而不應倚靠小道訊息或非正式的途徑。如果他不能從縱向途徑收取上級的指示，他只有利用橫向途徑，即向同級的雇員探取資料，這樣往往有乙個危險，就是他可能收到一些錯誤的或沒有用的資料或訊息。一些對公司不滿、喜歡玩「辦化室政治」或工作能力差的人最熱衷於向新人提供一些小道訊息或不正確的資料。
因此，新人要知道，應該向主管人員求取資料和指示。
縱向溝通途徑
上級與下級的溝通就是縱向溝通。新人到職後，最初的幾天最為重要。這時他可能很多問題要澄清，也可能有不安全感或滿腹疑團。
營業經理就有需要花多些時間與他溝通，最好是每天開始工作前有一定時間與他討論，解答他的問題，及向陽花他提供新資料和指示。新人覺得營業經理關心他，會心存感激，也覺得自己受公司重視，覺得自己有價值。相反，如果對新人不關心，不加理會，就對他會造成很大的傷害。
3、 推銷人員的培訓
培訓的目的
培訓的主要目的明顯地是要激勵推銷人員和提高他們的生產力。其他的目的是希望減低流失率、提高士氣與管理效果、改良與客戶關係以及減低推銷成本。
減低流失率
良好的培訓計畫已證明有助減低推銷人員的流失率，因為受過良好培訓的推銷人員工作起來成功的機會較大，信心也增強。很多公司在沒有給予推銷人員足夠的培訓之前，就急不及待的要求他們向客戶推銷，結果因為對產品缺乏認識和缺少必要的推銷技巧，往往失敗收場，信心也大受打擊，於是萌生去意。
提高士氣
受過良好訓練的人會有信心把工作做好，對工作、對公司甚至人生都會有比較正確的態度。相反，乙個沒有受過充分訓練，沒有準備好的推銷員，一旦投入工作環境中，就會顯得手足無措。
缺乏目標也是造成士氣低落的乙個原因，因此，培訓的其中乙個主要目的是讓推銷人員明白自己工作的目標，以及他們生活在公司和社會裡的意義。乙個明白自己生活或生存意義的人會用一種比較寬容的態度去面對各種困境或不如意的事情。
管理和控制效果
培訓的另乙個目的是讓推銷人員明白公司對任何人的工作表現都有一套監管制度，管理當局也會重視和利用他們提出的報告。
培訓也會幫助推銷人員控制自己的推銷活動，教導他們如何利用個人資料、分配工作及其他技巧。
改良客戶關係
培訓也教導推銷員如何為客戶提供所需服務，如何了解客戶的需要及處下地怨恕如何取得客戶的好感以及怎樣建立和維持良好的客戶關係。
減低推銷成本
培訓的內容也包括教導推銷員控制和減低開支。提高推銷人員的推銷技巧後，推銷的開支個別收入的比例也會降低，對推銷員自己和公司都有好處。
需要訂立特定目的
除了一般性的目的以外，銷售主管還要為手下的推銷人員訂立一些特別的目的，例如處理客戶抗拒和加強結束推銷、引導客戶簽訂購買合約的技巧。
需要培訓
初入行的推舉員固然要接受培訓，經驗豐富的推銷人員也要接受新產品知識的培訓和不斷改進自己的推銷技巧。就算乙個曾在別的公司服務多年，有良好銷售成績的推銷人員，加入了一間新公司後，也要接受也要推銷這間公司的產品和推銷方法的的培訓，否則也不會有出色的表現。
培訓宜多不宜少，經驗和能力因然重要，但培訓更重要，因為可以不斷增進推銷員的產品知識和改善他們的推銷技巧，也有助改正他們的不良推銷手法和習慣。
推銷員要接受多少培訓，要看產品的性質、市場、公司願意花在培訓上的賞金以及管理階層對培訓的態度而定。一般來說，產品愈複雜、客戶種類愈多或客戶的知識愈高，推銷人員所需的培訓量就愈大。
銷售行政人員最好對手下的推銷人員將會遇到的困難進行分析，然後根據這些困難擬訂培訓內容，以便他們受訓後能掌握克服這些困難的技巧。
培訓課程內容
一般分為以下三個主要部分：
1、 產品知識及應用
2、 公司發展歷程及銷售策略
3、 銷售技巧
4、銷售獎勵計畫
吸引、挽留和培養公司所需的推銷人員
推銷人員的薪酬制度是吸引和挽留他們的乙個主要因素。薪酬不合理，不容易吸引條件好的推銷員。就算他們暫時肯屈就，最終也會轉到其他競爭對手的公司中去其他條件，例如公司所在地點方便，環境良好，也敵不過優厚的薪酬。
另一方面，提高雇員的待遇，除可挽留能幹的推銷人員外，更可幫助公司淘汰一些自始至終不長進的劣質推銷員。如果提高待遇，提高獎金或花紅也不能激勵一些推銷員的話，公司就大有理由把他們解雇。
合理的報酬可以挽留一些質素好的推銷人員，培養創始們成為一批忠心、滿足和努力不懈的雇員。
健全的獎勵計畫的基本條件
a、理想的獎勵計畫應該為雇員提供兩類收入：
（1） 固定收入：應得予推銷員乙個定時發放的最低收入
基本的原理是雇員可免為維持基本生活需求而擔憂
（2） 獎金：目的在激勵雇員爭取更佳的工作表現。例如給他某個百分比的銷貨佣金。
b、彈**靈活性
良好的獎勵計畫要具備彈性或靈活性，合理地照顧到不同的推動地區、產品、推銷員、業務情況和公司目標的不同條件和需求。
地區不同，獎勵計畫應有別。例如，有些地區大，人口多，有些地區小，人口少。有些地區是公司已有多年推銷根基的，有些則是新開發地區，推銷比較難。
產品也是一樣。有些產品容易銷出，有些則需要較高的推銷技巧。有些推銷員雖加倍努力也未必爭取到相應的好成績，因受客觀條件所限，例如整個市道不好。
這時公司就要考慮到他們的困難，也要給予合理的獎勵，使他覺得努力沒有白費，成績不好非戰之罪。
c、簡單易明：獎勵計畫應訂得簡單易明，這樣推銷人員很容易計算到自己應得的獎金。佣金或獎金也要盡快發放。
推銷員完成一項交易，就應按照資歷計畫盡快發放他應得的獎金或佣金，這樣對他起的激勵作用更大。
d、合符經濟原則而又具有競爭性
獎勵計畫要易於管理，以免多耗行政費用。同時，獎金或佣金與同業對手相比，不可過高，也不能低。過高會影響公司的利潤。低於同業又可能留不住能幹的人員。
e、公平
對推銷員和管理當局都要公平。對年青的推銷員要公平。看資高的推銷員如表現不太好，不能給予過分的獎勵，以免造成年青一輩不滿。換句話，獎勵是以工作表現而非年資為根據。
報酬水平與報酬計算方法
要制訂乙個獎勵或酬勞計畫，通常要經過兩個重要步驟：1、確定酬勞水平，2、擬定計算方法。一般來說，公司會先確定酬勞水平，然後才制訂計算和付酬方法。
對推銷人員來說，他們關注的是能夠拿到多少報酬（無論是薪金或佣金）而不是怎樣獲得這份報酬。主勞人員也關注報酬的水平多過報酬的計算方法，因為吸引推銷員的是報酬數字而非計算方法。
達能食品的策略銷售管理和有效推銷技巧
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