冶金管理２００８年第５期
調動員工積極性
提高企業競爭力
□董貽正
（一）這些年，冶金企業普遍有了長足的進步，無論是在規模的擴張、結構的調整、質量的提公升、資源的節約和綜合治理，以及環保的改善等方面，都取得了令人矚目的成就，乙個重要原因就是加強了隊伍建設，較好地調動了員工們的積極性。大量事實說明，一支優秀的、工作積極性高、自覺性強的員工隊伍是企業最有價值的資產，也是企業可持續發展的最有力保障，是企業不可替代的核心競爭力重要構成因素之一。
隨著我國由鋼鐵大國向鋼鐵強國加速邁進，無論是外部環境和內部條件都發生了急劇的變化，對員工的要求也越來越高。
首先是外界形勢的變化要求更好地發揮員工的積極性。對鋼鐵行業來講，外界形勢的變化主要表現在三方面：一是市場競爭越來越激烈；二是客戶對產品的品
種質量以及服務要求越來越高；三是資源和環保的制
約越來越嚴峻。這些變化，對企業的各個方面都提出了新的更高的要求。首先要求企業領導層能夠及時作出正確應對的決策，但要將決策化為實際的行動、轉變為現實的競爭力，沒有廣大員工發揮高度的積極性、主動性，就難以應對外界形勢的迅速變化。
其次是企業裝備的公升級換代要求更好地發揮廣大員工積極性。近幾年我國鋼鐵企業都實現了跨越式的發展，一方面是規模成倍增長，對人才需求自然要大量增加。更主要的是大中型鋼鐵企業基本上都實現了裝備大型化、反應快捷化、運作自動化，這為我們應對國際市場的挑戰，全面提公升技術水平、產品檔次，進一步改善技術經濟指標提供了有利的物質條件，但同時也暴露了現有員工素質在很大程度上不適應工藝技術裝備公升級換代的要求。
在這種情況下，要縮短兩者的差距，除了要強化培訓外，還必須使廣大員工以積極的心態進入角色，加快提高自身素質。
再次是企業組織結構的調整、扁平化組織的實施要求更好地發揮廣大員工積極性。現代化的企業要求資訊溝通及時，處理問題高效，在組織機構上就要求改變過去機構龐大、層次眾多、設定重疊的弊端，正確處理集中和分權的關係。近幾年，很多企業按照扁平化的原則改革現有組織機構，不少企業還學習借鑑寶鋼的作業長制，普遍取得了明顯成效。
組織機構的扁平化，管理重心下移，實行許可權委讓，工序服從，橫向聯絡，自我了結，既為員工積極性的發揮創造了組織條件，也加大了基層幹部的責任，要求他們高度發揮自
管理理論與案例
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己的聰明才智。
這些變化，對鋼鐵企業來說，既有著良好的機遇和前景，也面臨巨大的挑戰和壓力。如何調動廣大員工的積極性，是當前擺在企業各級領導面前乙個十分緊迫而又具有長遠影響的嚴峻課題。
（二）近幾年，很多企業在這方面進行了大量的嘗試，取得了很好的經驗。就我所見所聞所感，以下幾點至關重要。
首先，要有乙個能激勵廣大員工為之奮鬥的戰略目標
乙個好的戰略目標，就像一盞指路明燈，照亮了企業前進的方向，因此有助於調動並激發員工的積極性。沒有戰略目標的企業，就像一艘漂泊不定的航船，或者像德魯克所說的，像個無家可歸的流浪漢，既沒有明確的前進方向，又缺乏前進的動力。
首鋼近幾年的前後對比，就很好地說明了這一點。本世紀初，隨著申奧的成功，北京地區的環保壓力越來越大，首鋼人處於迷茫之中。苦苦的思索，反覆的**，「一業三地」新的戰略格局的提出，跳出北京，依託原有的遷安礦山基地和秦皇島中板基地，分別向下延伸和向上拓展，建設遷鋼和首秦公司。
這一戰略布局的實施，使首鋼人的精神為之一振，極大地鼓舞了首鋼人的士氣，高速、優質地建成了兩個新基地，而且在極短時間內在生產技術、品種開發等方面取得了新的突破，不僅彌補了由於北京地區減產帶來的損失，而且作為曹妃甸大廠的試驗場、練兵場，為曹妃甸的順利投產和今後發展提供了十分寶貴的經驗。
企業的戰略目標，必須是既要立足現實，又要立志高遠；既要實事求是，又要解放思想，體現兩者的統一。像太鋼雖然過去就是國內不鏽鋼生產的重要基地，但正像他們自己所說的：「說大不大，說特不特」，目標不明，因此進展不快。
２００３年，太鋼領導審時度勢，果斷決策，收縮產品戰線，瞄準一流水平，集中發展不鏽鋼，並充分利用後發優勢，提出了「建設全球最具競爭力的不鏽鋼企業」這一戰略目標，一步把不鏽鋼規模擴大到３００萬噸，還將其細化為「規模大、品種特、質量優、成本低、服務好、環保良、效率高和研發強」的八個方面，實現跨越發展。這一高目標的提出，極大地激勵了太鋼廣大員工的積極性，太鋼以前所未有的姿態迅速進入世界不鏽鋼行業的前列，在國內外不鏽鋼行業中都處
於舉足輕重的位置。
其次，必須大力加強企業文化建設，通過堅持不懈的工作使企業的核心價值觀、核心理念深入人心，落地生根
戰略目標是方向，目標明確，方向正確，這是到達勝利彼岸的必要條件。但實施戰略目標的過程都會充滿著艱辛，沒有共同的信念，就會在困難前猶豫退卻；因此要調動員工們的積極性，就必須使他們都認同企
業的價值觀和核心理念，並在此基礎上努力在實踐中予以體現。
要使這些理念深入人心，就必須將其滲透於經營管理之中，萍鋼的巨變最關鍵的因素就是事事處處聯絡實際，並不斷抓住正反面的典型事例，進行深入剖析，使「事在人為，志在超越」的企業精神、「轉變觀念，眼睛向內，把功夫下在自己身上」的企業理念和「永遠的危機，不懈的追求」這一座右銘深入人心，各級幹部真正以這些價值觀和理念作為指導自己行為的準則，實現共同的目標。
要使廣大員工真心實意地踐行這些理念，企業領導必須率先垂範。譬如，現在大家都說，尊重科學、尊重人才、尊重勞動。但怎樣真正體現這「三個尊重」，各企業卻大相徑庭。
有的企業申報科技進步獎，領銜的往往是企業的行政領導，真正的主創人員卻排在後面。去年我到太鋼，在同科技人員交談時，很多人都談到了這樣一件事：
２００４年，時任公司董事長的陳川平收到了公司在２００４年科技大會上授予他的１９９９年至２０００年國家科技進步獎三個獎項的獲獎證書和８０００元獎金。他認為，自己參與這些專案，只是盡了領導應該做到的組織協調工作，不應給他評獎。他不僅退回了證書和獎金，還在信中建議，「今後，公司中高層人員一般不要參加科技進步獎評選，對管理人員可以搞管理創新獎」。
這件事使廣大科技人員看到自己的勞動成果受到領導的尊重，大大激發了科技創新的積極性，促進了科技成果的加速湧現。
要調動廣大員工積極性，還必須把有關的理念制度化，這樣才能促使其轉化為實際行動。寶鋼把「以人為本」這一基本理念具體化為「八個『人』」，即尊重人、了解人、關心人、提高人、規範人、激勵人、依靠人、凝聚人；並且按照「八個『人』」的基本思路，以尊重人為出發點，建立健全了解人、關心人、提高人、規範人、激勵人、依靠人等６個方面的工作制度，使各級幹部在實際工作中有所遵循，從而達到凝聚人、促進員工與企業共同發展的目的。
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（三）通過建立長效機制，制定科學的規章制度，來調動員工積極性。管理就是要通過建立制度、組織好各種資源來調動人的積極性，實現既定的目的。可以說，企業所有的機制都是通過激勵和制約的手段，引導並規範員工朝著既定的目標奮進。
而這些機制的建立都會直接涉及廣大員工的切身利益，因此在調動員工積極性方面有其不可替代的獨特作用。其中最為關鍵的是：組織機制和分配機制。
要制定科學的組織機制。乙個重要原則就是要正確處理集中和授權的關係，使得各級幹部和廣大員工都有充分施展其才能的空間。授權就是減少對上級領導的依賴，激勵下屬發揮主觀能動性。
在給予權力的同時明確責任，並給以必要的資訊和支援。扁平化組織不僅是人員精簡，更主要的是有利於資訊的暢通，及時的溝通和反饋，責任的落實，有利於問題的及時解決。首秦煉鐵在投產後很快就進入國內先進行列，他們最深的體會就是「組織機制造就人」。
還有像寶鋼建廠初期，就引進了新日鐵「以作業長制為中心的『五制』配套的基礎管理」，經過長期實踐的檢驗，極大地調動了基層幹部員工自主管理的積極性，取得了很好的效果。現在不少企業借鑑寶鋼經驗，也都取得了很好的成效。
其次是特別要重視建立科學、合理的分配制度，並保證隨著企業效益的提公升，員工收入能相應增長。首先是要重視一次分配，把積累與分配之間的關係處理得當。企業發展需要大量資金投入，但如果忽視了兩者合理的關係，必然會影響職工的積極性，最終也會影響到投入的效益。
我們一定要建立起職工工資正常增長機制，使職工能享受到企業發展帶來的利益。有的企業前幾年一度遇到困難，公司上下都減薪２０％，職工們都能從大局出發，同舟共濟；但隨後企業走出了困境，企業效益也有了明顯提高，但企業仍然維持較高的積累比例，沒有採取增加員工收入的措施，在一定程度上影響了員工的積極性。二是崗位之間的合理差距，特別是管理人員與一線員工的差距，在不少企業呈擴大之勢。
管理人員的重要性，自然是有目共睹；適當增加他們的待遇無可厚非。但是一些管理人員往往把本層次的待遇同兄弟企業相比，感到自己收入偏低，但卻有意無意地忽略了一線員工橫向對比的更大差距。三是讓那些真正為企業發展作出重
大貢獻的人得到應有的報酬。目前，相當多的企業已
經改變了過去那種「官本位」的分配機制，確立了按管理、技術、技能不同崗位的分配體系，建立了首席師、企業專家等職務，這對推動廣大員工奮發向上的積極性大有裨益。
要高度重視員工素質的提高，使得員工們感到隨著企業的發展，自身價值也得到提公升。自身價值不僅體現在物質報酬上，更體現在自身能力的提高上，這就要為員工提供足夠的培訓和學習機會。培訓，不僅要使員工能更好地適應當前崗位工作，而且要把它當作是提公升員工才能、挖掘潛能的有效途徑；要為員工提供能不斷提高自身價值的思維方法和手段，「授人以魚不如授人以漁」。
寶鋼作業長培訓中，有乙個單元是「創新型思維」，既介紹了創新型的思維規律，也介紹了專利的概念和特點，打破了對創新及申報專利的神秘感，現在寶鋼的創新小組遍布所有廠礦，其成員都是一線員工，創新成果層出不窮，形成了濃厚的氛圍，寶鋼每年**百項申報專利專案中，一半左右是基層一線的，一線員工有１０項以上專利的已有近５０人。他們連續兩屆獲得國家科技進步二等獎，主創人員都是一線員工。
首鋼礦業把「崗位是最好的課堂，工作是最好的培訓，實踐是最好的學習」，作為推動員工自覺學習的一種理念。因為他們深知，對廣大員工來說，最重要的學習就是在崗位實踐中。現在首鋼礦業公司就是依靠普普通通的職工，在平凡的工作中創造出不平凡的業績，他們在短短一年多時間裡取消了全部５００多條皮帶的看管工，而皮帶管理卻邁向了乙個新高峰；他們實現了「００１工程」，球團、燒結礦的品位波動全月累計在±０．０１％範圍內；他們實施網路進班組，已有４０００餘名職工取得了計算機資質證書，沒有通過計算機考試的就不能當班組長。
水廠鐵礦的「趙新民團隊學習室」是由十幾位點檢工和礦車司機自動組成的，他們立足工作實踐，發現問題，並以此為導向，有針對性地去學習、研究、攻關。成立近４年來，每年都取得了不少成果，深受現場職工的歡迎。
群眾中蘊藏著極大的潛能，作為領導者的責任，就是如何把這些潛能挖掘出來。作為企業領導，必須時時刻刻把「人」擺在首位，營造出乙個良好的氛圍，多渠道、全方位地提高隊伍素質，調動每乙個人的潛能，幫助員工不斷取得成功，讓員工們樂意奉獻，同心同德，來把企業做強做大，不斷攀登新的高峰！
（本文作者為原冶金工業部司長）４１
如何調動員工工作積極性？怎樣提高員工積極性
很多企業都容易面臨這樣的問題 員工往往在工作過一段時間後，就開始忽略了一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成誤工或者達不到團隊目標的預期效果。這時候，便需要經理人通過一定的方法提高員工積極性，充分挖掘其工作潛能為公司實現發展。以往，人們對員工積極性的含義缺乏深究，以至於我們所採取的調...
如何調動員工積極性A
員工在企業中的地位 調動員工積極性的意義 1 員工在企業中的地位 1 員工是企業的基礎 由於人是生產力三要素中最活躍的 員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。2 員工是企業成功的關鍵 現...
低成本調動員工積極性
因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神激勵。比如 以平等的姿態跟員工真誠地對話 給予員工關注 協商完成工作計畫 考慮員工的優勢劣勢 在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯絡。尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也...