對於中層管理人員：
由直接上級進行考核，採用360的話就是要上級、下屬、同級人員以及被評估者自己進行考核了。
考核辦法採用kpi、bsc、360均可，不知道你說的中層管理人員是屬於行政人員還是技術類的管理人員，告訴你三者的優點缺點，你自己看情況進行取捨吧。
一．360度綜合考核
360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如**商和客戶等。可以說，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結果，積極地反饋至相關部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的目的實行360度考核要注意以下事項
1．保證考核者的多角化，而且考核主體和考核過程公平。因為對於相同職位的被考核者，他的考核者一定是統一確定的，不能出現同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進行考核。
2．考核實行匿名考核。為了保證考核結果的真實可靠，我們說在整個考核過程中，必須實行匿名考核。
3．考核一定是基於勝任特徵。勝任特徵是指能將工作中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特徵。
我們不可能把員工所有的行為，包括定性和定量都一一進行概述和考核，我們只需把對員工績效起主要影響的關鍵行為進行描述和考核就可以了。所以，我們的360度考核要開展，一定要建立企業內部職位的勝任特徵考核模型。
360度考核的優點主要有：
1．減少考核誤差，考核結果相對有效。因為考核的主體是多元化的，所以在考核結果上就顯得相對比較公平，同時員工在接受上也更容易得多。乙個考核者說話不算話，但多個考核者一起來說話，那不可能不算話了。
2．可以讓員工感覺企業很重視績效管理。 讓多個主體參與考核，要調動眾多部門的人員和資源，所以從整體績效管理推動力來講，對於員工參加和認識到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激勵員工提高自身全方位的素質和能力。現在考核的要素可能也是多元化的，對員工綜合素質要求比較高，要取得好的考核成績，各方面都要嚴格要求自己。有利於促進員工的全面快速成長，有利於企業人力資源整體水平的提高。
但是，實行360度考核法也存在自身的缺點：
1． 成本較高。因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多，而且週期也較長，時間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業為了考核方便，省事，都不願意採用此種考核模式。
2．因為側重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我們說反映乙個部門或乙個員工的業績高低和優劣，在一定程度上是要根據具體產生的定量化的績效來衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說考核的指標裡頭定量化的指標應比定性化的指標要多一些才能真正反映績效水平。
3．因部門崗位數量和崗位性質不同，會產生一定的不公平性。 很簡單，部門小，並與外部打交道不多的部門的考核結果肯定與大部門，日常工作與外部打交道的考核結果可能會相差很大。因為考核主體的數量和侷限性決定了考核成果存在一定的偏差，這一點我們也要重視。
二．kpi績效考核
kpi是指關鍵績效指標，注意這裡指的是關鍵績效指標，而不是一般的績效指標，而且是對業績產生關鍵影響力的那部分指標。如何界定績效指標裡頭哪些是屬於關鍵性的績效指標，哪些是屬於一般性的指標，要根據公司戰略目標進行層層分解才能得到。其實kpi指標是企業戰略目標的分解，具體化和內化過程的結果。
它對於企業控制約束經營行為，傳播企業效率起到重要的作用。我們說，乙個員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無效的工作行為，我們實行kpi就是要員工找到有效的工作行為是哪些，而且要求按照有效行為進行自我引導和約束，防止對企業績效無效的行為出現。
確定kpi主要有三種方法，即標桿基準法，成功關鍵分析法和策略目標分解法。
優點：1．目標明確，有利於公司戰略目標的實現。kpi是企業戰略目標的層層分解，通過kpi指標的整合和控制，使員工績效行為與企業目標要求的行為相吻合，不致於出現偏差，有利地保證了公司戰略目標的實現。
2．提出了客戶價值理念。kpi提倡的是為企業內外部客戶價值實現的思想，對於企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提公升的。
3．有利於組織利益與個人利益達成一致。策略性地指標分解，使公司戰略目標成了個人績效目標，員工個人在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司總體的戰略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。
不足之處：
1．kpi指標比較難界定。kpi更多是傾向於定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對是對企業績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業化的工具和手段，還真難界定。
2．kpi會使考核者誤入機械的考核方式。過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生一些考核上的爭端和異議。
3．kpi並不是針對所有崗位都適用。我們說對於特定的一些崗位，運用kpi不是很恰當，比如部分職能型的職務，它出績效週期需要很長時間，而且外顯的績效行為不明顯，運用kpi來考核就不是很適合。同時提醒考核工作者，在運用kpi時一定要在整個公司內部有充分的溝通，讓部門和員工自己首先認可自己的kpi指標後才來進行考核，可以大大減輕考核阻力，而且可以保證考核結果的廣泛認可。
三．基於bsc的績效考核
bsc是usa的卡普蘭教授創立的,據調查,在目前全世界的前500強的企業中有70%企業已運用了bsc,可見其確實對企業績效管理和運營有一定的作用.它主要包括4個考核維度，內部運營，客戶，學習和成長和財務。但我們反思,在我們國家,運用bsc是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我們思考的問題.
bsc的實行有以下優點:
1．戰略目標分解,形成具體可測的指標. 因為企業戰略目標聽起來比較抽象,也是乙個比較巨集觀的目標，如何把它細化，具體化，內化，把它落實至具體的工作行為當中，bsc幫忙解決了這個問題。
2．bsc考慮了財力和非財務的考核因素，也考慮了內部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結合。以往的考核工具和手段往往考慮財務的，內部的，短期的利益和考核要素比較多，而忽視了企業長期的，非財務的，外部的考核要素，這種考核是片面的，也存在一定的不公平性，採集的考核資訊也是並不完全對稱的。
同時也有以下不足之處：
1．bsc實施難度大，工作量也大。首先準確定位公司戰略本身就對高層管理者的管理素質要求很高，同時也要求各級管理和hr工作者對戰略的解碼能力要很強。而且bsc考慮的考核要素很完整，造成工作量很大，實施的專業度也很高，一般如企業不具備完整規範的管理平台，不具有相關的高素質的管理人中和hr專業人員，是很難推廣bsc的。
2．不能有效地考核個人。bsc本身的目標分解很難分解至個人，是以崗位為核心的目標分解。體現個人關鍵素質要求方面體現不明顯，會在一定程度上造成崗位職責和素質要求不明確。
3．bsc系統龐大，短期很難體現其對戰略的推動作用。因為戰略是屬於長期規劃的範疇，所以bsc的實施週期也相對是比較長的，應該準確點稱為是乙個系統工程，短期內是很難見到效果，而且需要調動整個公司的資源。
績效指標：績效指標一般是採用選取kpi的方式來選取，也就是採用標桿基準法，成功關鍵分析法和策略目標分解法，這裡給你介紹一種方法，就是基於bsc的方法，按照四個維度選取kpi。這個方法很通用，因為很條理，我做績效考核的課設的時候就是選擇的這個哦。
權重：績效指標權重的設定採用對偶比較法很好，簡單方便，那個層次分析法我看不懂，不會用啊，數學本來就不好。對偶比較法是對層次分析法的變形，畫乙個矩陣**，對績效考核指標進行兩兩比較，得出分別的分數，然後除以總分，就能得出權重，很簡單，但是表述起來就難了，具體的內容課本上應該有吧，我是在人員素質測評課本上找到的，你也可以試試。
對於銷售人員：
個人認為用基於bsc的kpi考核方法很好，因為財務人員的業績直接關係到財務、客戶、業務流程、學習與成長四個方面的工作，可以很好的量化。
其餘指標、權重之類的同上。
中層管理人員績效考核標準
被考評人職務考評起止期限 2011年1月1日 6月30日 注 1 輕傷事故指職工受傷後歇工滿1個工作日的事故 死亡事故指當時死亡或負傷後1個月內死亡的 其它事故為重傷事故。2 每個細項扣分扣完為止,加分最多不超過細項滿分的50 被考核人認可簽字 考核組長 年月日考核組成員簽字 年月日 附各分公司 各...
中層以上管理人員績效考核方案
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下 一 考核原則 公開 公平 公正 簡捷 實事求是 二 考核物件 中層以上管理人員和專業技術人員。三 考核依據 本月工作計畫 崗位職責 工作標準和領導安排的重點工作。四 考核權重 考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩...
中層管理人員績效考核辦法
廣安東陽國際大酒店中層管理人員 績效考核辦法 試行稿 為了加強內部管理，根據酒店發展目標及營運需要，對各崗位的職責程式 工作表現及階段性工作結果進行評估，提公升工作業績，現結合酒店實際情況，制定本考核辦法。一 考評原則 1 公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準 程式 方法 時...