四類下屬要表揚

管理之道：四類下屬要表揚

管理者在對下屬進行誇獎時，應該兼顧到所有人，不管是新人還是老員工，不管是曾經的失敗者還是一貫的成功者，只要他們有值得表揚的地方，就應該毫不吝惜地去讚美他們。

對新人要表揚

其實，每乙個管理者都會遇到這樣一些問題：當新員工或初學者出現明顯過失時，予以斥責是否是理所當然的?而對於那些表現出色的老員工，是否要一味地稱讚?

對於這些問題，管理者如果處理欠妥的話，就會讓那些缺乏經驗的新員工陷於惡性迴圈之中：因犯錯誤而受到指責----被指責後便退縮不前----缺點並未減少----被表揚的機會越來越少----喪失自信，越來越不能適應工作。

但是，如果管理者能夠從另乙個角度去看待這一問題，即認識到新人畢竟沒有經驗，他們偶然犯錯是情有可原的，而且這些員工最需要的是鼓勵而非指責，進而挖空心思地去找出新人的一些優點並加以鼓勵。這樣久而久之，就能在部門內形成一種良性的工作氛圍，並且能給新人創造乙個最佳的成長環境。

對有缺點的下屬要適當表揚

所謂「尺有所短，寸有所長」，每個人都不是完美無缺的，但也不是一無是處。對於管理者來說，下屬各有長短。有的下屬缺點和弱點明顯，比如工作能力差、與同事不和、衝撞上司等。

管理者對這樣的人容易犯以偏概全的錯誤，看不到他們的成績和進步，或者認為即使取得成績或進步，那也應該與其缺點相抵消，不值得表揚。

其實，有缺點的員工更需要表揚。稱讚是一種力量，它可以督促下屬彌補不足、改正錯誤。上司的冷淡和無視容易使這些人失去動力，絲毫無助於問題的解決與缺點的改進。

人們常常認為，受到上司表揚的人應該是沒有太多缺點的人。因此，稱讚可以讓那些有缺點的下屬感到被重視，進而激發他們改進自己的缺點。

對作出努力的下屬要適時表揚

在現實中，一些管理者往往只注重結果，不注重過程，以成敗論英雄，只去表揚那些取得了一定成績的下屬，卻忽視了有很多員工在工作中往往也付出了很大的努力，但是並未收到相應的成效，這種情況本身也會讓員工產生挫敗感。其實，這類下屬是最需要上司的肯定與鼓勵的。

所以，如果僅僅以結果來評定乙個人的好壞，那是不公平的。有些下屬的工作業績雖然不理想，但他們的確努力過，對這些人管理者千萬不能置之不理，也要適當地予以肯定和鼓勵。

要想成為一名出色的管理者，不能只重視那些圓滿完成任務的人。對待那些已經盡力甚至作出了巨大犧牲，但出於其他無法克服的原因而未能完成任務的下屬，如果管理者能適時地鼓勵或者表揚一下，讓他們明白自己的心血沒有白費，他們肯定會重新恢復自信，找回自我。那麼，下一次他們很有可能就不再是失敗者了。

對能夠順利完成任務的下屬要真誠表揚

出色地完成工作，也許只有少數員工才能做到。對於大多數員工來說，他們往往只能夠按時甚至勉強完成上司交給的任務。作為管理人員，對那些能夠順利完成任務、資質普通的員工也應該真誠地予以讚揚，否則也會讓他們感到失落。

通常情況下，當員工很認真地完成了一項工作或取得了一些成績之後，總是希望能得到上級的讚賞，而一旦他們的這個期望落空就會產生一種挫敗感，轉而認為上司「只會去肯定那些表現優秀的員工，對我們這些普通員工根本視而不見」。

因此，作為乙個稱職的管理者，要善於利用各種機會對能夠完成任務的普通員工進行讚美，這不僅是對他們的一種肯定和賞識，同時也表明了對他們的關心，而且這也是對整個部門工作的關注。

有位教育家曾說：「我們若不斷地讚揚年輕人，他們必會產生自信，此時，我們便予以嚴格督促。這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導。」

對於所有的下屬，管理者都不應吝嗇讚美，應當自然大方地去讚美他們，哪怕只是小小的進步與成功。