趙梅陽：如何制定企業集團總部薪酬管理制度——薪酬總額篇
趙梅陽為了規範企業集團總部的薪酬管理工作，結合企業集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，並通過保證企業集團薪酬管理工作順利進行。薪酬管理制度是企業集團依據國家法律、法規並結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作積極性的主旨，旨在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬在全國同行業有競爭力。
對於制定企業集團總部薪酬管理制度共分為五部分，分別為薪酬總額，薪酬結構、薪酬標準、工資特區、薪酬調整。本文對於薪酬總額進行論述。
公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制，每年薪酬總額不能超過集團規定的範圍。人力資源部應根據本年度的產值或利潤、薪酬總額，以及下一年度的經營計畫，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數進行調整和確定。並通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算。
薪酬預算應為下一年度預計薪酬總額的80%（具體多少，還要商量著來），以為年終獎金的發放留出空間，並有效控制薪酬總額。薪酬預算經總經理辦公會及集團批准後執行。為了加強對薪酬預算執**況的過程控制，人力資源部應於每月初，將上月公司實際薪酬發放情況彙總上報。
一般說來，薪酬總額由工資性收入、福利、預留**三大部分組成：工資性收入——包括崗位工資、司齡工資、年終獎、補貼/津貼、歷史補貼；福利——包括法定福利、企業福利；預留**是為平衡年度薪酬發放和吸引特殊人才設立的。
薪酬總額是根據企業集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。每財政年度末，依據企業集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，並參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、財務部共同擬定下年度集團薪酬。
趙梅陽，管理諮詢專家，金融投資專家。先後創立了「職業與人生」，「三識教育、成就贏家」，「成功就業、休閒人生」，「激情創業、我心飛翔」，「平台鞏固上公升法」，「教育諮詢三部曲」，「人脈與暈圈效應」，「心態平衡」，「博弈人生規劃」，「主動—被動」，「人生：負債—資產」，「揚長避短—逆木桶理論」，「人性弱點與管理」，「態度與高度」，「捧與摔」，「問診：
無聊與痛苦」，「指道：幸福與痛苦」，「開悟：幸福與無聊」等理論觀點。
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