[摘要] 通過對我國1557家上市公司2009-2023年資料進行研究，得到結論是：薪酬激勵對企業價值有顯著正向影響，薪酬越高企業價值越高；相對大型企業，小型企業的薪酬激勵效果更為明顯，對企業價值的提公升作用更大。薪酬激勵能夠帶來企業價值的增加，但盲目提高薪酬，未必能帶來企業價值提高，甚至可能被管理層利用，作為其獲取私利的方式，帶來負面效果。
企業應該加大公司治理，提高自己核心競爭力，並增加公司透明度，以外部監督來杜絕上市公司管理層的自利行為。企業還應該根據自身的特徵制定管理層薪酬制度，從制度層面防止委託-**問題的產生。
[關鍵詞] 管理層；薪酬激勵；企業價值
一、引言
由於資訊不對稱，現代企業一般實行所有權與管理權分離的管理制度，產生了巨大的**成本。委託**理論認為，委託人可以根據**人的努力程度給予**人補償，從而使他們的目標函式趨於一致，達到消除**成本的問題，這是績效薪酬的理論基礎。
假設乙個企業所有者（委託人）想要僱傭一名管理者（**人）去實施某個專案。該項目的利潤，至少部分地受管理者行動影響。如果行動是可測的，那麼所有者和管理者之間的合同是比較簡單的：
合同可以制定管理者必須付出的努力水平及所有者應提供的相應報酬（對管理者的工資支付）。但是，如果管理者的行動是不可觀測的，那麼合同將無法有效地規定努力水平和工資支付，因為沒有辦法確認管理者是否履行了他的義務。在這種情況下，所有者必須設計出一種補償計畫，使它能夠間接地給管理者以採取正確行動的激勵。
提高管理者薪酬可以提公升其工作努力程度，但如果薪酬過高，又將造成企業經營負擔過重。如何最大化挖掘管理者的潛力又不至於造成負面影響，是管理學一直期待解決的問題，而制定合理有效的薪酬制度是實現這種激勵機制的關鍵。
有效的管理者薪酬契約能使管理者與所有者利益趨於一（holmstron，1979），解決委託人與**人之間激勵相容問題，提高企業價值。但在金融危機衝擊下，企業經營績效低迷與高管豐厚私人利益形成強烈反差。許多國有企業利潤連年下滑而起管理層薪酬卻不斷攀公升。
管理層薪酬水平究竟對企業價值產生何種影響？管理層薪酬是否真的具有激勵作用？目前學術界尚未得出一致意見。
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