曾慶學薪酬管理7:布朗德薪酬管理諮詢體系簡介
作者：曾慶學
（一）布朗德戰略導向的薪酬管理體系
布朗德戰略導向的薪酬管理體系包括三個層面，即戰略層、制度層和技術操作層。在戰略層面主要是對企業發展的戰略、企業的願景目標、企業使命、企業核心價值觀等進行分析和澄清，充分明確企業戰略發展對企業人力資源管理的要求。然後在企業發展戰略及核心價值體系的指導下制定企業人力資源管理的戰略和規劃，在人力資源管理戰略與規劃的指導下，通過對目前市場競爭環境和法律環境的分析，制定企業的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和結構策略。
制度層面體現了具體的薪酬體系和制度，即在一定的薪酬原則（內部公平性、外部競爭性、員工貢獻）的指導下制定和設計企業薪酬架構、薪酬制度和薪酬管理的系統，進而達到通過薪酬管理支撐企業戰略目標的實現、提公升企業競爭能力和促進企業可持續發展的目的。
技術層面說明企業制定和設計薪酬制度和管理體系所運用的技術和方法，比如崗位評估、能力評估、市場調查、問卷調查、訪談等等。
（二）布朗德薪酬設計—價值因素分析四葉模型
布朗德薪酬設計價值分析四葉模型說明了企業在設計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。四葉模型中，市場因素表明企業在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大於市場供給時企業所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大於市場需求時企業所需的人才在設計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。
四葉模型中必須考慮第二個因素是崗位因素，即薪酬支付物件（員工）所在崗位責任的大小和相對重要性（價值判斷），並通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準。
四葉模型中必須考慮的第三個因素是能力因素，即薪酬支付物件身上所承載的企業發展所需的知識、能力和經驗的多少和相對重要性（價值判斷），並通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。
四葉模型中必須考慮的最後乙個因素是績效因素，即薪酬支付物件為企業創造業績的多少和相對重要性（價值判斷），並通過績效考核和評估確定相應的績效薪酬標準。
（三）布朗德戰略導向的結構化薪酬設計體系
上圖說明了布朗德以戰略為導向結構化薪酬設計體系。整個薪酬體系由基本工資、績效工資、獎金、股權與股利分享、福利等五個部分組成。圖中分別對決定它們的價值因素、薪酬的性質和激勵效果做了說明。
其中基本工資價值評價因素是員工所在崗位的價值、職責和現在擁有的能力存量，其性質基本上比較固定，只不過每經過一定週期（至少是乙個季度，很多公司都是一年）進行調整，基本工資有短期激勵作用，也有長期激勵效果（穩定）。
績效工資的價值評價因素是員工完成績效的多少和相對重要性程度，有時候它也是獎金的一種形式。績效工資的表現形式主要是總體薪酬中浮動的部分，比如各種提成或績效獎金等。績效工資的性質是浮動的，浮動的比例可以根據經營情況和員工的貢獻大小與成長階段進行調整。
短期的績效工資（如月度提成）具有短期激勵效果，長期的績效工資（如年度績效分紅）可以起到長期的極力效果。
獎金主要是指做出突出貢獻的員工的一種經濟上的獎勵（精神上的獎勵屬於內在薪酬），可以固定，也可以浮動。獎金的評價因素是績效和能力。短期的獎金形式具有短期激勵作用，長期的獎金形式具有長期的激勵作用。
股權和股利分享屬於長期激勵的薪酬。而企業中福利屬於差異化最小的薪酬型別，它的評價因素要結合員工的能力和貢獻，福利的激勵效果主要是長期的，起到長期穩定和留人的作用。
（四）布朗德戰略導向的結構化薪酬設計流程
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