誤區二：培訓很容易，公司出筆錢就可以了
對員工進行培訓目前在外企和一些大企業已經相當普遍。求職者在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。有調查顯示：
國內企業每年人均脫產培訓時間為18小時，可見很多企業對培訓投入的並不少，但效果卻往往不好。很多企業認為只要出錢就可以把培訓做好了，這是狹窄地理解培訓，沒有把培訓和發展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，卻沒有對員工進行分析，也沒有培訓的長期計畫；有的企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓後也沒有進行任何評估，沒有計畫如何使員工學到新的技能。
誤區三：只要給高薪，不愁招不來人才
外企往往以高薪吸引人才。對此，有些國內的企業也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。但事實上，企業現在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：
是不是有施展自己才能的舞台、領導是不是對自己的工作有正確的評價、事業是不是有發展的空間等等。
誤區四：員工的學歷越高越好
現在很多企業過分強調員工的學歷標準，往往以計算企業員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調「研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮」。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，並不是學歷越高越能體現員工素質水準。
誤區五：人力資源管理系統是萬能的
許多人力資源管理者過分重視在人力資源服務科技（ehr）上大量投資，認為購買了人力資源管理系統就可以很好地實施管理。而實際上，只有規模較大及人力資源功能較為完善的公司，ehr的運用才能有助於公司價值的提公升，那些規模較小的公司往往會起反作用。
誤區六：外來的和尚會念經
很多企業重視外部招聘而忽視內部人才的培養，往往把希望寄託在從外面招來的人才身上，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業帶出困境，扭虧為盈。
我國企業人力資源管理癥結
我國企業人力資源存在的問題 目前，我國企業人力資源管理水平普遍有待提高，但由於對管理理念認識的歷史原因，短時間很難完成從傳統的勞資人事管理向企業人力資源管理的真正過渡，科學的人力資源管理的理論及方法還未深植人心，人力資源在經濟發展中的作用未能得到充分的認識。在人力資源管理方面存在著學非所用 論資排輩...
人力資源管理六大模組
人力資源管理六大模組，是通過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 員工關係管理。人力資源 hr 是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士 有名企業...
人力資源管理六大模組
人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上公升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建乙個有效的人力資源管理平台和體系成為企業hr工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，hr各大模組體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！人力資源管理分六大模組 1.人力資源規劃 2 招聘與配置...