潛在人力資源投資：是指現在不被企業直接支配，但企業可以通過各種方式加以開發利用的人力資源。
人力資源心理開發：主要是針對勞動者的需求和動機，調動勞動者的積極性和主動性，增強勞動者的行為動力，由此而形成勞動動力學。
馬克伍夫模式：是指通過具體資料的收集，找出過去人事變動的規律，進而提供企業未來的人力資源變動趨勢。
工作職位：是指由乙個組織成員在一定時間內所擔負的一項或幾項相互聯絡的職責的集合，與組織成員的數量相對應，有多少職位就應該有多少員工。
工作分析：也稱職務分析，是指對職務工作的性質、內容、責任、方式以及工作人員任職資格等方面進行周密的調查研究，並加以系統準確地描述，確定完成這一工作需要什麼樣的行為的過程。
獵頭公司：是一種類似於職業介紹機構的就業中介組織，它一般專注於幫助企業尋找適合於特定職位的最有資格的中、高層管理人員和高階技術人員。
全通道式溝通：是一種開放型的模式，在這種溝通模式下，每乙個組織成員都可以自由地與其他成員溝通，因此溝通快，但由於溝通渠道太多，易造成混亂並降低傳遞資訊的準確度，相應地組織集中化程度低，成員士氣旺盛，合作精神強，適合人才聚集的高新技術企業。
崗位技能薪酬：主要考慮的是員工勞動能力的價值。它以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動環境等要素為依據，對不同崗位或職務加以分析比較，作出職位價值測定，進而確定不同職位的薪酬水平。
在此基礎上，再根據任職者的個人情況，測出不同員工之間的技能差異，確定不同技能的薪酬水平。崗位技能薪酬是職務薪酬和技能薪酬的綜合。
終身就業制：是指員工一旦受聘於企業之後，除了特殊情況之外，一般都能夠在該企業工作下去，直到退休。
正式面試：是指在規定的時間和地點，主試者圍繞某乙個中心，向乙個被試者提出一系列問題，要求該被試者當場以口頭語言回答，以了解被試者心理素質及潛在能力的一種面試方法。
工作豐富化：指通過改變員工的工作內容，使他們的工作富有挑戰性，從而能夠體會到事業的成就感。
360度績效考核：是指被評估者的績效不只是由他的上級主管予以評估，同時還應由他的下屬同事以及客戶，分別從不同的立場和角度加以評估。
職業生涯：是指乙個人一生所連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路
現實人力資源：指企業所直接擁有和控制的員工總數，它的計量結果是現有員工的總人數。企業現實人力資源又可以分為固定員工和其他員工兩部分。
固定員工是企業人力資源的主體，其他員工包括臨時工、兼職員工、諮詢顧問等。
人力資源投資：指為提高勞動者的素質、知識、經驗和技術，在教育、培訓等方面所進行的資金、實物和勞務的投入。人力資源投資貫穿於整個人力資源的形成之中，這個過程一般包括兩個階段：
一是人力資源投資階段；二是人力資源的產出和收益階段。
人力資本：是指體現在勞動者身上的以勞動者的知識與技能或質量表現出來的資本。
年功序列制：是日本企業人力資源管理的重要特點之一，指新職工進入某一企業後，在一段相當長的時期內其工資待遇只能按照資歷逐年平衡上公升，不會產生明顯的個人差別，在以後的職業生涯中，職工的工資待遇也是隨工齡增加而持續上公升。該制度與職工的資歷高度相關，保證了企業高階管理者具有豐富的實踐經驗和對企業經營狀況的詳細了解，有助於管理者更好地領導企業。
工作豐富化模式：是工作設計的一種方法，即增加技能的多樣化，任務的完整性，突出的工作意義和自主權力等。
內部一致性模型：是指企業的人力資源計畫必須滿足三個一致性，即員工層次一致性、員工之間的一致性和時間維度的一致性。
工作輪換：也叫交叉培訓法，它是在員工覺得一種活動已不再有挑戰性時，就把員工輪換到同一水平、技術要求相近的另乙個崗位上去工作的設計方法
獵頭公司：是一種類似於職業介紹機構的就業中介組織，它一般專注於幫助企業尋找適合於特定職位的最有資格的中、高層管理人員和高階技術人員。獵頭公司是為客戶公司有償地工作，而且費用不菲。
不論一次搜尋是否招聘到合適的候選人，公司都必須向它支付費用。
職業生涯開發：是指為達到職業生涯設計所列出的各階段的職業目標而進行的知識、能力和技術的開發性(培訓教育)活動
員工培訓：是指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計畫地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識、技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。
績效評估：又稱為績效考核，是指對照工作目標或績效標準，採用科學的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況等，並將上述評定結果反饋給員工的過程。績效評估有正式和非正式兩種，作為人力資源管理環節之一的績效評估，是指正式的績效評估，即根據一定的目的、程式，並採取一定的方法對員工的工作績效給予評定。
協調：就是正確處理組織內的各種關係，為組織正常運轉創造良好的條件和環境，促進組織目標的實現。因此，從一定意義上說人力資源管理者的任務就是協調關係，協調如同「潤滑劑」 ，是組織凝聚力的源泉之一。
erg理論：又稱成長理論，其主要內容是認為人最核心的需要只有三種，即生存(e)、相互關係(r)和 (g)需要。
目標管理：並不僅僅指領導者制定乙個目標然後要求下級去完成。目標管理的特點在於，它是乙個上級與下屬之間雙向互動的過程。
在進行目標制定時，上級和下屬都必須依據自己的經驗和手中的材料，各自確定乙個目標，然後雙方進行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產生的原因，提出解決方法，然後重新確定目標，再進行溝通和討論，直至取得一致意見，一旦目標被認可並確定下來，就必須嚴格地執行，並按照目標的要求進行定期考查和互相督促。一但出現意外變動，雙方應立即進行溝通，以便根據實際情況對目標進行調整。
**期權：是指經營者持股，是一種激勵方式和薪酬制度，也稱「經理**期權」 。其具體做法是，董事會下屬的薪酬委員會授予經理人在未來的某一段時間內以一定**購買公司**的選擇權，持有這種權利的經理人通過在規定的時間以規定的**購買本公司**(這種行為稱之為「行權」)，可以獲得**市價和行權價之間的差價。
企業再造：又稱業務流程重組，指將組織的作業流程做根本的重新思考與徹底翻新，以便在成本、品質服務與速度上獲得戲劇化的改善，擺脫以往陳舊的流程框架。
簡答：1、人力資源特點：
人力資源的時效性。
人力資源的能動性。
人力資源的可塑造性。
人力資源的組合性。
人力資源的約束性。
人力資源的創造性和破壞性。
2美國、日本人力資源管理的特點？
美國人力資源管理的特點：
①在人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。
②在人力資源管理上，實現高度專業化和制度化。
③在人力資源使用上，採取多口進入和快速提拔。
④在人力資源激勵上，以物質刺激為主。
⑤國際化和全球化人力資源管理的觀念。
日本人力資源管理的特點：
①在人力資源配置上，主要依靠內部培訓。
②在人力資源管理上，具有情感色彩。
③在人力資源使用上，採取有限入口和內部提拔。
④在人力資源激勵上，以精神激勵為主。
⑤終身就業制和年功序列制。
3、人力資源開發的型別：
自我開發。自我開發的主體是自己，開發的客體也是自己，即自己開發自己。
微觀開發。微觀開發的主體是家長和老師，開發的客體是青少年個體。
中觀開發。中觀開發的主體是用人單位及有關部門，開發的客體是組織內的員工。
巨集觀開發。巨集觀開發的主體是國家、地區、部門領導及政策制定者，開發的客體是全體民眾。
4影響人力資源需求的因素？
1 業發展目標；②企業的經營計畫；③企業現有人力資源的空缺情況
3人力資源計畫的內容？
①人員補充更新計畫；②員工培訓計畫；③員工配備計畫；④員工晉公升計畫；⑤績效評估計畫；⑥薪酬激勵計畫；⑦員工職業發展計畫。
4、swot分析法的主要內容：
是一種能較客觀而準確地分析和研究的乙個單位現實情況的方法。明確哪些是目前急需解決的問題，哪些是可以稍微拖後一點兒的事情，哪些屬於戰略目標上的障礙，哪些屬於戰術上的問題。它很有針對性，有利於領導者和管理者在單位的發展上做出較正確的決策和規劃。
swot的含義。swot四個英文本母的意思分別為：s強項，優勢；w 弱勢，劣勢； o 機會,機遇；t 威脅，對手。
從整體上看，swot可以分為兩部分。第一部分為sw，主要用來分析內部條件，第二部分為ot，主要用來分析外部條件。具體實施步驟：
了解單位目前的具體情況；進行分析；總結並制定具體發展措施。
5、工作分析步驟：
明確工作分析的目的。
確定工作分析的負責人。
設計工作分析的樣本。
分析收集的資訊。
編寫工作說明書和工作規範。
6、簡答培訓效果評估的方法：
受訓員工的考試。
受訓者的感受調查。
受訓者的行為變化。培訓的主要目的之一是改變培訓物件的工作行為，提高工作人員的實踐能力。
培訓費用的使用效果分析。
7、績效評估的原則：
系統性和規範性。進行有效的績效管理，必須建立相應的考核制度體系。
全面性和合理性。
統一性和具體性。進行績效評估必須注意「三公」的要求，即公正、公開和公認。
實用性和操作性。績效管理的辦法應當是明確的，便於使用的。
8、資訊溝通的原則與要求？
資訊溝通的原則：
①明確性原則；②完整性原則；③及時性原則；④適當使用非正式組織的原則；
資訊溝通的要求：
①溝通要有認真的準備和明確的目的性；②溝通的內容要確切；③培養信任感；④提倡平行溝通；⑤鼓勵下屬積極向上溝通；⑥培養積極的溝通態度；⑦注重溝通技巧的培訓；⑧防止資訊過量；⑨設計固定溝通渠道，形成溝通常規；⑩改善組織氣氛。
9、影響跨國公司有關勞動報酬策略的選擇的主要因素：
東道國的法律和政策；
招收和留住素質較高的工人所需要的工資水平；
工會的壓力；
公眾的壓力；
跨國公司在相鄰或相似國家的工資標準；
企業的目標；
東道國當地企業對外國企業高工資的不滿及其在政治、經濟上的重要性；
工人的表現等。
10、簡答五項修煉技能的內容：
系統思考。系統思考是為了看到事物的整體。
超越自我。既是指組織要超越自我，又是指組織中的個人也要超越自我。
改變心智模式。不同的人，對同一事物看法不同，是因為他們的心智模式不同。
建立共同願景。願景是指對未來的願望、影像和意像。
團隊學習。是發展員工與團體的合作關係，使每個人的力量能通過集體得以實現。
5企業內外部招聘的優缺點？
企業內部招聘的優點：
①可提高被提公升者的士氣；
②對員工能力可以更準確地判斷；③在有些方面可以節省費用；④可調動員工的工作積極性；⑤可促進連續提公升；⑥一般只需從最低級別的員工中選拔。
0106人力資源開發與管理複習大綱
一 課程說明 人力資源管理是研究組織中的人力資源的戰略性和整合性的管理，以及對組織中最重要的資源 人力資源進行開發的一門學科，它是管理學專業 應用心理學專業 公共事業管理專業和其它相關專業的專業必修課程。其前修課程為 心理學 管理學 管理心理學 等。人力資源管理是一門邊緣學科 應用學科和交叉學科。在...
06093人力資源開發與管理複習廣東
總序章人力資源管理概述 人力資源管理相關概念第二節人力資源管理職能第三節人力資源管理的人性假設 第二章人力資源戰略規劃 第一節人力資源規劃概述第二節企業戰略與人力資源規劃 第三章工作崗位分析 第一節工作分析概述第二節崗位設計第三節工作說明書 第四章員工招聘 第一節員工招聘概述第二節招聘標準第三節招聘...
自考06093人力資源開發與管理重點複習張羽桐
江蘇省自學考試人力資源管理專業 本科段 複習資料人力 資源開發 與管理 嚴新明主編 課程 06093 2012年版 第一章人力資源管理及其價值 一 名詞解釋 1.人力資源 指能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2.人力資源管理 指對人力資...