作者：邸榮霞
**：《經營者》2023年第21期
摘要隨著時代的不斷進步以及經濟的迅速發展，人才作為知識這個關鍵生產要素的載體，使建築企業之間的競爭轉變成了人力資源的競爭。而人力資源管理的核心環節便是績效考核環節，它作為參考指標影響著企業的人事決策，影響著企業的戰略目標實現。同時，由於受到多維、多因、動態等自身特點的影響，績效考核在發展過程中仍然很難達到科學量化。
若要使建築企業的戰略目標能夠高效地實現，同時又能提高企業自身競爭力，制定出一套完善的、科學的績效考核體系尤為重要。本文從績效考核性質與特點出發，分析建築企業在績效考核中存在的問題，並**解決策略。
關鍵詞建築企業績效考核問題及對策
一、建築企業績效考核的特點
（一）考核物件層次較多，目標與方法差異較大
企業只有根據不同的崗位要求設定不同的考核方法，才能發揮績效考核的最大效果。而乙個建築企業需要考核的物件層次較多，例如企業經營者、專案經理、市場人員、一般管理人員等，都需要不同的考核標準，企業要針對不同的標準，制定不同的考核目標與方法。
（二）對工程專案管理人員考核時間跨度較長
對於體量較大的工程，由於施工跨度較長，不能在短時間內完成交付使用，針對這類工程專案的管理人員，企業實施績效考核就需要依據實際情況劃分時間段，針對性地對其進行績效考核。
（三）績效考核管理部門任務較重
一方面，建築產品的技術經濟特點不同於其他工農業產品，這使得它在企業經營結構和方式上存在一定的特殊性，也造成了企業在生產、分配以及交換等過程中的差異；另一方面，在建築企業經營的過程中，各種可變因素都能導致績效考核難度的增大，例如企業的流動性較大、管理幅度較寬、複雜的人員組成以及參差不齊的員工綜合素質等。因此，企業在自身特點的基礎上對績效考核管理部門增加重視，加大人力、物力和財力的投入等都能提高和保障績效考核的準確性與有效性。
菸草企業績效考核存在的問題及對策
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我國企業績效考核中存在的問題及對策研究
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