吉林石化礦區服務事業部
2023年8月
一、 目的
1． 客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現員工的價值。
2． 保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供乙個評價工具。
3． 幫助處室建立乙個有效的溝通平台。
4． 促進員工與團隊的共同發展，提高員工素質和個人績效
二、 關鍵名詞定義
1． 績效計畫：由主管領導與員工在每個績效評估期初共同討論確定的，對工作目標/工作內容形成一致意見和看法的書面協議；如有調整，雙方需進行溝通、確認。
2． 評估標準：是衡量工作目標/工作內容完成情況的指標，可以用質量（工作效果、工作認可度、文件的規範性……）、數量、時間、成本等指標來體現。
三、 評估物件
本制度的評估物件為公司全體員工，但不包括以下人員：
1． 礦區服務事業部領導班子成員（績效考核分數根據上級部門對其業績考核結果確定）。
2． 銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）。
3． 因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足50%的員工。
4． 試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工。
四、 評估專案
1. 對員工的績效評估包含業績評估和行為評估兩個專案。
2. 業績評估是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規定的崗位職責，也可以是主管領導根據工作需要臨時分派的工作任務。
3. 行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/處室業務發展對每乙個員工素質要求的體現。主要為團隊協作、溝通與聯絡、服務基層導向等，具體行為評估內容各處室可根據實際情況進行調整，並報人事勞資處備案。
4. 評估專案調整的依據為公司戰略發展和業務發展的需要。
五、 評估頻率
1． 員工績效評估每季度進行一次（含業績、行為）。如遇法定節假日，評估時間順延。
2． 如因特殊情況無法在規定時間內完成評估的，各處室必須及時向人事勞資處匯報，並提前通知下屬員工。
六、 評估專案的權重
1． 處室負責人（處長、副處長）的業績評估分權重為80%，行為評估分權重為20%；處室職能科科長的業績評估分權重為70%，行為評估分權重為30%；普通員工的業績評估分權重為60%，行為評估分權重為40%。
2． 業績評估中的各項工作目標/工作內容的權重比率分配由各處室根據各職位要求及每季度績效計畫確定。
3． 季度評估時業績權重和行為權重，各處室不得隨意調整和改動。
七、 績效溝通
1． 每季/每月由處室負責人和員工共同討論並確定績效計畫，討論員工的優勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；
2． 每半年至少開展一次績效面談，各處室可根據工作需要增加面談次數。
3． 面談方式：以正式的、一對
一、面對面的方式進行。
4． 其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束後的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可後與評估表一起提交。
八、 評估結果申述
1． 參加評估的任何員工對評估結果擁有申訴的權利。
2． 申訴時效為直接處室負責人初評結束後的1個月內，申訴表以書面形式提交。
3． 申訴流程及說明參見「員工績效管理指導書」。
九、 評估資料的保管
1． 各處室應指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必須以電子文件的形式留存。
2． 業績評估表以電子介質形式由各處室保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人事勞資處統一保管。
3． 除管理人員因工作需要可檢視員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4． 人事勞資處有權利查閱公司任何員工的各類評估資料，各處室應積極配合，向人事勞資處開放本處室的評估資料。
5． 任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。
一十、 評估結果（x為分值）
a類：完全超過職位要求（100分以上）；
b類：部分超過職位要求（85≤x<100分）；
c類：符合職位要求（75≤x<85分）；
d類：部份符合職位要求（60≤x<75分）；
e類：達不到職位要求（60分以下）。
一十一、 評估結果應用：
1． 員工的評估結果與季收入直接掛鉤；各處室應在規定的時間內將評估結果彙總上報人事勞資處，人事勞資處根據評估結果審核、統計員工季收入，未在規定時間內上報評估結果的，該處室員工的季度收入延期發放。
2． 季度評估結果作為獎金評定、工資晉公升、優秀員工評選等人事決策的參考。
3． 業績評估結果連續3次以上（含3次）為「e類：達不到職位要求（60分以下）」，建議給予調崗、辭退等處理。
一十二、 人事勞資處責權
人事勞資處負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各處室評估工作的進行，提供必要的諮詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對處室的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。
一十三、 處室責權
確定各級評估關係，制訂績效計畫和員工提高計畫，運用評估結果進行一定範圍內的人事決策，組織處室內各級評估的進行；處室負責人負責監督和控制本處室內各級績效管理工作的良好執行。
一十四、 評估人職責與權利
1． 職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通後，站在公正、公平的立場上，基於客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束後應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽並做出具有說服力的解釋；對員工的發展計畫提供必要的支援。
2． 權利：評估人可根據員工績效評估結果提出調整崗位、獎金評定等獎懲建議。
一十五、 本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬事業部人事勞資處所有。
一十六、 本制度從發布之日起生效。
1． 員工業績評估表
2． 員工行為評估表
3． 員工績效面談記錄表
4． 員工績效評估申訴表
5． 員工績效評估結果彙總表
6． 員工行為評估標準
附表1員工工作業績評估表
處室專案組被評估人及職位主評人及職位
附：業績評估分數說明：
a類： 完全超過崗位要求（x≧100分）
工作業績在處室內有目共睹，是團隊工作中的「領頭羊」和「領跑者」，積極努力，工作表現持續超過了崗位要求和主管期望，對團隊階段性目標的實現起著舉足輕重的作用；
b類：部分超過崗位要求（85≤x<100分）
業績表現突出，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學習的榜樣，工作積極，沒有工作失誤的現象發生，工作表現部分超出了主管期望。
c類：符合崗位要求（75≤x<85分）
是一種可勝任的、稱職的工作表現，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發生工作失誤現象。
d類：部分符合崗位要求（60≤x<75分）
工作表現基本稱職，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要一定的培訓和指導，工作不大積極，有時需要督促或提醒。
e類：達不大崗位要求（60分以下）
工作業績令人無法接受，經培訓和指導後仍不能勝任崗位要求，無法再互動工作，處於這一水平的員工建議調崗或解聘。
附表2員工行為評估表（季度評估用表）
被評估人職位評估人評估日期
注：評估要素及分值各處室可根據處室實際要求進行調整，報人事勞資處備案。
評估人（我同意被評估人（我同意
附表3員工績效面談記錄表
處室： 面談雙方面談具體時間： 年月日時至時
員工簽字（我同意面談內容處室負責人簽字（我同意面談內容
附表4員工績效評估申訴表
填寫日期： 年月日接收日期： 年月日附表5
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