在我看來，績效就是員工在工作過程中所創造的成績與效益，薪酬就是員工提供勞務所獲得相應的報酬。而書面上的績效是乙個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。薪酬就是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所做出的各種回報。
企業聘請員工工作，按照一定的週期付給員工薪酬，其目的就是獲得績效，最後形成企業的利潤。因此薪酬與績效之間有著想的密切的關係。而它們的關係簡單說就是績效可以作為發放薪酬的參考，依據績效制定薪酬形成了績效薪酬。
在經濟生活中，我們經常把把績效與薪酬是連為一體的，我們稱之為績效薪酬。而績效薪酬就是將業績和薪酬聯絡起來，目的在於激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯絡，薪酬依據個人、團隊和企業業績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業績與薪酬的聯絡，薪酬根據員工的行為表現和業績進行相應的變化，由於員工自身的業績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。
隨著企業管理的逐步完善，管理者觀念的逐步更新，以及管理者素質的提高，企業管理者越來越認識到績效薪酬管理的重要性，因此現在越來越多的企業將薪酬與績效聯絡起來，即員工的薪酬多少由考核分數決定。這樣做有利於鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本，有利於改進員工的工作能力，工作方法。但有可能不利於企業團隊合作精神的建立，還會因為過分關注短期績效忽視企業的長期績效，不利於企業的發展。
因此企業不能完全將員工的薪酬與績效完全關聯起來，也不能完全將績效與薪酬完全分離。
如果將員工的薪酬與績效完全關聯起來，即薪酬的多少完全由考核分數決定，那麼在績效管理體系並不完善的情況下，會產生很多負面的管理問題。首先是工作量會非常大，為了得出企業三個層級的績效分數(企業\部門和員工)，企業管理成本和時間成本會大幅度地增加，這對企業來講，未必是一件好事。其次是員工對績效分數的關心超過了對績效本身的關心，員工經常會為考核分數的高低和上級爭論不休、斤斤計較，甚至發生矛盾和爭吵。
第三，管理人員為了加強管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關係，也會在考核分數上找一些平衡…。時間久了，由於績效與薪酬的完全關聯而使考核失去了它原來應該有的作用和意義，使績效管理陷入難堪的境地。
如果反過來，將績效與薪酬完全分離，也是不可行的。如果完全放棄了績效與薪酬的關聯性，那麼就會使績效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。導致員工對自己的職責斤斤計較，不利於公司的發展。
所以，在績效與薪酬間尋找乙個合適的度就變得非常重要，這個度把握得好，既能保證員工穩定的心態和基本的生活收入，也能保持員工一定的鬥志和士氣，如果這個度把握得不好，就可能就會使員工不穩定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。還有企業在決定是否採納績效薪酬時，應該要考慮績效薪酬制度是否有違企業的宗旨，是否有利於實現企業的戰略目的，是否能提高企業的績效。
薪酬與績效的關係
晉公升和激勵報酬 對大多數公司來說，職位提公升機制也是重要的激勵方法，工資提高往往是職位晉公升所帶來的，實際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績效傑出者，那麼，提公升職位也是對績效的一種回報。提公升職位這種激勵方法的作用大小，取決於某一員工有多大的機會獲得提公升以及職位提公升後...
員工薪酬高低與工作績效的關係
薪酬 pensation 是指員工作為僱傭關係的一方所得到的各種形式的財務回報 有形服務與福利。它是企業對員工為企業所做的貢獻，包括付出的努力 時間 學識 技能 經驗與創造和實現的績效所付給的相應回報或答謝。薪酬的功能從企業的角度來看，主要是為企業吸引留住激勵員工 對員工而言，則具有保障功能 激勵功...
任職資格薪酬管理與績效管理的關係
以能力為導向的任職資格體系在企業構建時，往往會遇到與企業原先體制不相融合的地方，與其說是體制還不如說是思想，因為包括華為 聯想等企業都構建了自己的任職資格體系，至今仍發揮著至關重要的作用，他們的成功就是敢於拋棄不合時宜的東西，在折磨中歷練提公升才取的任職資格體系的順暢執行 注 華為花了三年時間 但是...