1、績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的輸出。（從管理學角度來看）
2、對於強調績效中員工的潛能與績效關係的觀點關注的是（績效關注員工素質）
3、績效管理是指：為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通，推動個人和團隊，有利於目標達成的行為形成組織所期望的利益和產出的過程。
4、績效管理是乙個（完整的管理過程），包括績效計畫制定、績效實施輔導、績效評價和績效反饋。
5、企業績效指標的重點從關注企業內部的財務監控轉變為兼顧顧客、股東和外部利益相關者等。（由關注企業內部轉變為內外兼顧）
6、績效管理與績效考核的區別：
1)績效管理是乙個完整的系統，績效考核只是其中一部分；
2)績效管理是乙個過程，注重過程的管理，而績效考核時乙個階段性的總結；
3)績效管理具有前瞻性，而考核只能回顧過去的成果；
4)績效管理有著完善的計畫、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是獲取績效資訊的乙個手段。
5)績效管理注重能力的培養，績效考核則只注重成績的大小；
6)績效管理能建立經理與員工之間合作夥伴的關係，而績效考核則是經理和員工站在了對立的兩面，距離越來越遠。
7、企業中一些部門的主管持有「注重效率」的思維；認為績效管理完全不是創造價值而又費時的行政工作，是「企業官僚主義」，體現了（績效管理是人力資源部給下來的責任，只是為了應付上級）
8、人力資源管理部門在績效管理實施中是乙個非常重要的部門，是績效計畫實施的組織者、協調者和監督者。
9、下列哪項不是基於工作標準的績效考核（c）
a 圖尺度評價量表法 b 關鍵事件法
c 360°考核法 d 評價中心法
10、（員工考核量表）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。
11、在績效指標確立的過程中使用問卷調查法，下面的問題中屬於封閉式提問的問題是（請問你的工作滿意嗎？）
12、在績效考核中，很多人不清楚什麼是績效考核的指標，什麼是績效考核的標準，而兩者之間又是否有區別，下面關於「指標」含義描述正確的是（指標是從某些方面對工作進行的衡量）
13、考核銷售員時，採用「年銷售額在30-40萬元，稅前利潤率為20%-25%」，這屬於（績效指標）
14、6-sigma管理(也稱六希格瑪管理)包含了五個步驟,通常簡稱為dmaic。
1）d定義 2) m測量 3) a分析 4) i改進 5) c控制
dmaic過程(改進)是流程的核心，是改高階段。
15、在制定績效改進計畫時，某企業組織了脫產培訓、實際觀摩等活動，企業的目的是（計畫內容要實際）
16、與雄心勃勃的員工進行績效面談時，應告訴他們（差距在哪），不能（一味的潑冷水），幫助他們（制定實現計畫）。
17、建議主管在與員工進行績效溝通時遵循20/80的時間原則：80%的時間留給（員工），20%的時間留給（自己）。
18、績效面談的解決方法：其中best法
b 就是行為，即描述第一步先做什麼事；
e 就是結果，表述幹這件事的後果是什麼
s 徵求意見，員工覺得應該怎樣改進提高績效，以肯定、支援結束。
t 就是著眼未來，員工說他怎麼改進，管理者就以肯定和支援收場並鼓勵他。
19、在（績效實施）階段，管理者要對員工工作進行一定的（指導和監督），及時解決所發現的問題，並根據實際情況及時調整（績效計畫）。
20、（績效管理過程）是乙個完整的、封閉的環。其中（績效計畫）屬於前饋控制階段；（持續的績效溝通）屬於過程控制階段；而（績效考核）、（績效面談與績效改進的實施）則是反饋的控制階段。
21、（績效計畫）在幫助員工找準路線、認清目標方面具有一定的（前瞻性），它是整個績效管理系統中（最基本）的環節，也是（必不可少）的環節。
22、績效管理是乙個有投入有產出的開放體系，（資源和戰略目標）是投入（薪酬發放和培訓）是產出。
23、（績效指標）解決的是考核者需要「考核什麼」的問題，而（績效標準）解決的則是要求被考核者「做的怎樣」或「完成多少」的問題。
24、績效考核指標根據績效考核的內容分類，主要包括：（工作業績）、（工作能力）、（工作潛力）和（工作態度）四個方面，其中（工作潛力）作為主觀指標考核，一般是對（工作能力）進行考核而推斷出來的。
25、根據績效指標的性質分為：
1）特徵指標：主要關注工作的適應性（適用難於對被考核者的行為進行觀察的工作，如：科研、開發等），適用於**被考核者未來工作潛力。
2）行為指標：主要關注工作的執行。適用於考核那些可以通過單一方法或程式化的形式實現高績效的崗位。行為指標的實施有利於（引導行為）和（績效）的改進。
3）結果指標：主要關注工作的結果。適用於考核可以通過多種方法而不宜採取程式化的方式實現高績效的崗位。
26、結果指標存在的不足：
1)有時結果不完全受考評物件的控制；
2)容易誘使被考評物件為達到一定的結果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時喪失長期利益。
27、在設計績效考評指標時主要有（特質、行為和結果）三種思路。通過綜合運用這三類指標進行考評指標體系的設計，是一種較為常見的方式。
28、績效指標的三大**：
1）企業戰略規劃與年度經營計畫；
2）部門職責與工作分析；
3）績效溝通與改進。
29、關鍵績效指標kpi：
根據企業戰略、年度經營計畫分解、提煉出來的績效指標。
30、績效（標準）是基於工作崗位的；績效（目標）是基於個人的。
31、績效考核指標是（績效考核體系）的核心部分，設立績效考評指標時，應盡量（本土化），即結合本國的實際、企業的實際，不要一味的借用其他所謂成功企業的考評指標或某些時髦的考評指標。
32、績效考評指標選擇的方法：1）工作分析法：從不同員工的職業生涯和職業活動調查入手，依次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，並由此確定工作的性質要求和任職條件.
工作分析法的主要內容有兩個，一是對員工職務進行說明；二是對人員的要求。2）個案研究法：典型人物（事件）研究和資料研究（指以文字材料要研究物件）。
3）問卷調查法：按答案的形式分為（開放式問卷）和（封閉式問卷）兩種。
4）專題訪談法：分個體訪談法（輕鬆活躍、快速獲取資訊）和群體訪談法（座談會形式；集思廣益）。5）經驗總結法：
請若干人資專家、內部主管6-10人，集體回顧過去工作，分析傑出人才和庸碌之輩的差異，列出長期以來用於評價某類人員常用指標，在此基礎上提出績效考評指標。
33、封閉式問卷分為：a是非法：被調查者做出「是」或「否」的回答；b選擇法：
被調查者必須從兩種並列的假設中選出一項；c等級法：問卷列出幾個等級，要求被調查者進行選擇；d排列法：被調查者要把多種可供選擇的方案按重要性排出名次。
34、（關鍵績效指標）以戰略目標和經營重點為導向（總目標越高，權重越高）的原則。此項原則要求：影響戰略目標實現的指標權重高；與企業經營密切相關的指標權重高；對被考核者影響較直接、較顯著的指標權重高。
35、所有績效指標之和為100%，一般而言，權重最高30%，最低5%，各個指標權重在5%-30%之間。
36、確定權重的方法：
1）經驗判斷法：由決策者根據歷史資料和自己的直觀判斷來確定權重的方法。這是一種非常簡單的定性分析方法。
要使其達到預期的效果，決策者就必須要對各個指標的情況非常了解。優點：決策效率高、成本低、非常容易操作。
缺點：主觀性太強、客觀性不夠；對決策能力要求很高；對權重分配的準確性不高；容易導致員工的質疑和不滿。經驗判斷法適用於規模小、績效指標比較簡單的企業或專家治理的部門（企業）。
2）按重要性排序法：適合考評指標少於10個的情況。受主觀臆斷影響，主觀性較強、準確性不高。
3）對偶比較法：考評指標間比較，比較結果彙總比較，從而得出權重的設計方法。
4）三維確定法：是一種定性與定量相結合的權重確定方法。三維確定法認為決定乙個指標權重的因素有三個：
（1）可實現程度 （2）重要程度 （3）緊急程度5）倍數加權法 6）權值因子判斷法7）層次分析法（也稱ahp法）：這種方法可以更好的降低權重設計中的（不確定性因素），當然操作起來也更複雜。
37、績效考評的基本標準：就是合格標準，是對考評者的基本期望，是通過努力能夠達到的水平。
38、績效考評的卓越標準：對被考評者沒有做強制性的要求，但通過努力，一小部分人能夠達到績效水平。卓越標準的描述沒有限度，是無止境的。
39、績效考評指標體系設計的步驟【6步，按順序】
1）分解組織目標與確定崗位職責
2）確定工作要項與工作要求
3）建立考評指標組合
4）設定考評指標的優先順序（即權重）
5）確定考評指標的標準
6）建立考評指標的考評尺度
40、（員工考核量表）是建立部門目標、期望和要求的傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。
41、績效計畫是績效管理系統中最（重要的環節）和（起點）。
42、績效計畫是（管理者與員工）共同討論的；
43、（可行性原則）所確定的目標可以用一定的挑戰性和一定的難度，但必須是員工通過努力可以達到的。
44、績效目標的設定應以：①組織②管理者③員工
三方的共同參與為依託。
45、根據考評物件和崗位的情況設定績效週期：
①考評物件的職位等級越高，崗位勞動複雜程度越高，其素質、能力、行為和業績的反映週期也越長；反之，職位等級越低，崗位勞動複雜程度越低，其週期也就越短。
具體的績效週期長短，一般要根據組織的目標管理要求、崗位任務的特點而具體確定，沒有絕對的規律）
②從這種角度設定績效週期，其優點是能根據考評物件的職務等級、工作環境和崗位特點擊擇週期，針對性較強；同時它也存在著侷限性，那就是沒有顧忌外部環境、內部條件與管理方式，缺乏動態性
46、績效目標建立的原則【**art】: s具體性
m可衡量性 a可實現性 r相關性 t時限性
47、績效目標的類別：
1)短期目標與長期目標：短期目標不跨年；長期目標3-5年；
2)組織目標與個體目標：組織績效目標層層分解為個體目標；個體目標構成組織目標；
3)結果型目標和行為型目標：
①結果型目標是指員工在一定條件下必須達到的階段性結果是可衡量的。主要以定量為主：如市場份額提高、銷售額的提高、銷售成本下降等
②行為型目標是員工為完成組織績效目標必須表現出來的工作行為，如團隊合作、客戶服務等。
4)常規（維持）目標與創新目標：
①常規（維持）績效目標是幫助員工把績效維持在目前可接受的水平上，是最低標準。
② 創新目標一般是指為特定工作需要而設立的績效目標，目的是激發創造力、新思維，或者鼓勵採取新方法或思路，屬於一種探索型的績效目標。
績效考評 2023年
在2011年的工作生活中，我嚴格要求自己，虛心學習，銳意進取，努力掌握各項業務知識和業務技能，為更好的在工作崗位上服務打下了堅實的基礎。在思想上，我再次深入地學習了 理論和 重要思想，認真貫徹黨的十七屆六中全會精神，深刻領會了其精神實質，注重在學習和工作中不斷提高自己的政治素質和理論修養水平。增強貫...
2023年績效考評提綱
轉眼又一年過去了，2013年也是自已在二個不同工作崗位上轉變的一年。10個半月廳辦公室做行政後勤工作，緊緊圍繞廳機關中心工作，拓展工作思路 強化工作措施，努力在行政後勤崗位上保障機關正常運轉盡職工作。調至廳國有資產管理中心後，在新的工作環境也能在短時間盡快適應，學習管理制度 工作方式，圓滿完成了全年...
2023年度績效考評方案
一 目的 為公平 合理 有效地檢驗員工全年工作業績與工作表現，貫徹執行公司績效管理要求。二 考評物件 雷柏科技股份 坪山總部所有職員 含總監 部門負責人 基層管理人員均須參加考評。注 不含試用期三個月內 含 的人員 即2012年10月1日後入職人員 及基建員工 研發中心員工。三 考評原則 公平 公正...