2. 多勞多得，獎罰分明
如果員工取得了成績，公司以及領導不去獎勵和表揚，他可能會覺得自己的成績微不足道，他就不能從自己工作的成就中感受到被認可和被肯定的快樂；如果他犯下了錯誤，不能完成工作任務，而公司及領導不進行批評和懲戒，他可能會覺得自己的錯誤無關緊要，失去改進和努力的動力，失去了從奮鬥和進步中得到的快樂和幸福感，更為嚴重的是，這可能導致員工對於公司制度的質疑。因此，幸福企業需要一套完善的獎懲機制的保證。
當然，我們必須要堅持「多獎勵，少懲罰」的原則。很多時候員工沒有做出成績，不是他沒有能力，也不是他不想，而是我們企業沒有建立有效的激勵機制。激勵有一般性的激勵和高效激勵之分。
一般性的激勵主要包括個人競爭、獎懲和團隊競爭，這也是我們所有管理者常用的三項措施。我願意走高薪高效的路子。我願意給你高薪，但我相應地要求你要達到高效。
道理很簡單，兩個人幹四個人的活，拿三個人的工資，員工划算，公司也划算。
如果員工工作沒有積極性，在領導不斷號召之後，依然沒有積極性，那最有可能的問題就是獎沒獎到位，重賞之下，必有勇夫，獎要獎到心跳；如果有的員工不管受到怎樣的處罰，他依然犯錯誤，那最有可能的問題就是懲罰沒到位，罰要罰到心痛。獎懲的程度非常重要，不痛不癢的獎懲達不到預期效果。
3. 把公司的事情變成員工自己的事情
員工上班磨洋工，工作態度消極被動，相信這是每個老闆都不願意看到的。若問原因，不外乎擔心會影響企業的效益。其實，這裡面還有更重要，同時也一直被忽視的一點，就是處在這種狀態下的員工，他是不快樂的。
我覺得最好是引導員工把公司的事情當成自己的事情，這樣可以一舉兩得，員工快樂，企業的效益也可以得到提高。具體怎麼做呢？我在這裡分享一下我的做法。
第一，引導員工做個聰明人。
第二，鼓勵員工表達意見。
第三，向員工公開資訊。
4. 充分競爭：讓每個人每時每刻都在「比武」
很多人以為競爭就是企業和企業之間的事情，企業內部的員工或者部門之間只需要合作，無需競爭。但我發現，其實並不是這麼回事兒，企業內部的競爭同樣非常重要，甚至更加重要。
以上就是**盧俊卿建立高效的員工激勵制度，讓員工快樂工作，如果乙個成功的公司，只是在用人方面重用人才的話，沒有乙個好的體制也是不行的，只有站在員工的角度去想考慮，目的是讓員工快樂工作，而快樂本身不正是一種最強大的競爭力嗎？哈佛大學的著名心理學者、幸福課設計者肖恩·埃科爾就認為，快樂就是最強大的競爭力，先有快樂才會有成功，肖恩的觀點很值得我們去反思。我相信，只有快樂的員工才是精力最充沛也最具有工作熱情的員工。
最終，員工快樂了，企業也會變得更強大，魚和熊掌原來可以同時兼得。
盧俊卿用快樂氛圍提公升員工幸福感
人有生活質量，企業也有。盧俊卿分析到，如果企業家能夠努力創造乙個能激發員工創造性的工作氛圍，那麼企業就能夠獲得更多的市場機會，進而創造出更大的利潤。而實現這些要求的重要前提就是讓員工快樂工作。盧俊卿認為 快樂 是一種個人的內在感受，是公司的軟力量，難以量化和界定。作為企業，需要的是用 心 去培養和建...
盧俊卿關於凝聚人心的管理之道
引言 盧俊卿所創辦的天九幸福集團是中國諮詢業的翹楚和投資界的 黑馬 所著 幸福企業才是最好的企業 成為影響中國企業管理十人十書，被譽為幸福企業理論奠基人。盧俊卿作為企業的管理專家，他的管理經驗十分值得人們去學習了解。大眾創業，萬眾創新的時代，不管是只有幾個人的小公司，還是人數眾多的大企業，管理都是需...
盧俊卿談富裕共同富裕平均富裕
盧俊卿在他的 幸福企業才是最好的企業 一書中糾正過人們對共同富裕的錯誤理解，很多人都認為，共同富裕就是平等富裕 同等富裕。然而，在盧俊卿眼中，共同富裕絕不等於平等富裕。在他倡導建設幸福企業的過程中，提出實現企業和員工的共同富裕主要包括以下兩個方面 第一，致富機會均等。盧俊卿用桃子做了乙個形象的比喻。...