讓員工「激」動起來？
本文刊載於2023年4月號《hr經理人》
核心觀點：現代人力資源管理體系就是要在企業中形成對員工的激勵引導機制、績效推動機制、內部競爭機制和優勝劣汰機制，並輔之以企業文化建設提公升員工心智境界和需求層次，全方位地營造員工的「有目標、有追求、有壓力、有動力、有認可、有獎懲」的工作氛圍，才能激發出員工沉睡的潛能。
在很多企業裡員工都是一種「平平淡淡」的工作狀態。只要按時出勤不遲到早退，不犯大錯誤，基本不會受到責罰。如果沒有做出數量極少的「勞模版」突出貢獻，也基本得不到公司的獎勵，甚至得不到上司的表揚，拿著應得的工資，隨著公司的漲薪步調普漲工資。
長此以往，員工漸漸開始麻木，感到工作中激情不足或沒有什麼上進的動力。
缺乏激勵和約束機制會造成組織溫水效應
人力資源管理的研究表明，在缺乏激勵和約束機制環境中工作的員工，工作中主動運用的能力達不到其全部能力的三成。很多企業在用人上，既不會通過合理設定員工工作目標，設計明確的激勵機制，又做不好通過企業文化建設和員工思想工作來調動員工積極性，使得員工的潛能大量浪費和流失，形成「溫水煮青蛙」的組織氣氛，造成員工「職業疲勞」和「惰性氾濫」。員工缺乏工作積極性和進取心使得企業又無法從勞動生產率的提高上增加員工收入，如此陷入了「低投入-低產出-低投入」的惡性迴圈，於是出現了很多企業常見的現象，「鐵打的營盤流水的兵」，人力資源部成了招聘部，企業家感嘆「事業乏人、人心隔肚皮」。
喚醒員工潛能需要人力資源管理體系全新構建
如何讓員工跳出這種「昏昏若睡、和尚撞鐘」的平庸狀態？現代人力資源管理體系就是要在企業中形成對員工的激勵引導機制、績效推動機制、內部競爭機制和優勝劣汰機制，全方位地營造員工的「有目標、有追求、有壓力、有動力、有認可、有獎懲」的工作氛圍，並輔之以企業文化建設提公升員工心智境界和需求層次，才能激發出員工沉睡的潛能。
良好激勵機制「拉動」員工積極性
建立有效的激勵牽引機制，就是要設計好企業的薪酬福利制度、員工晉公升制度、外委培訓管理制度、職業生涯規劃制度等。首先是要用「讓人心動」的薪酬水平吸引最有經驗的員工，誘發現有員工的工作動力和企業自豪感。例如可以在年度目標設定中設定挑戰目標，完成挑戰目標後提供額外獎金。
其次是要建立公開透明、與績效相關的員工薪酬晉公升機制和公正公平的崗位晉公升機制，打通員工上公升空間，激發員工上進心，昭示員工自己的成長路徑及需要付出的努力成本。例如在薪酬制度中為每一位員工設計出本崗位的薪酬區間和晉公升等級。第三應通過員工內外培訓、職業生涯規劃管理等手段，引導員工的知識技能公升級和職業發展。
這些正向牽引措施的共同點都是通過事先設定合理的管理誘因，通過正向的牽引「拉力」，引起員工對未來個人收入及增長、個人成長等自己「興趣點」的憧憬和嚮往，誘發工作動力。運用這種正向牽引機制時，應注意首先建立企業與員工之間的相互信任，保持各項激勵制度的相對穩定，嚴格遵守制度，操作公開透明，切忌言而無信。第二遵循承諾在先，明確目標和結果獎懲規則。
第三，員工工作出色應及時兌現承諾，多表揚多激勵。第四，未完成目標時，還應幫助和鼓勵。最後，還應多發揮先進人物在組織中的示範影響力，帶動大多數員工的跟隨。
績效管理體系可以有效「推動」員工
建立績效推動機制，用工作目標設定及績效評估獎懲來「推動」員工。其中首先就是要建立公正有效的績效識別和獎懲制度。其次是通過企業戰略目標的逐級分解，明確每一位員工或每乙個崗位的工作目標，並建立崗位工作規範，上級對員工開展工作責任劃分、工作目標設定、工作技能輔導、工作資源的保證等，最後是工作結果檢查評估等。
通過這樣的目標壓力「推動」員工優化工作方法、提高勞動效率，挖掘貢獻潛力。實施績效管理的關鍵之一在於改變全員績效觀念，培養幹部績效溝通技能，運用「於用完達」等績效管理方法完善崗位工作規範，建立「企業-部門-崗位」**關鍵績效指標體系，理順工作計畫制定體系。其次要保證工作目標設定環節質量，要建立在工作分析的基礎上設定需要「跳起來、夠得到」的工作目標，以免挫傷員工積極性。
第三是嚴格工作結果考評紀律以保證規範性和公正性。筆者多年來諮詢經歷發現，很多企業缺乏精細化的工作標準，各級管理幹部缺乏工作策劃和分解到人的能力，也沒有掌握好績效溝通技能，導致員工不清楚工作目標，工作陷入「推一把動一下」的被動工作狀態。
和諧的內部競爭有助於提公升員工「活性」
「鯰魚效應」表明了建立企業內部競爭的氛圍對於員工保持工作活力非常有益，傑克韋爾奇在ge公司運用的「強制分布績效管理法」，就是一種典型的內部競爭機制，獎勵績效相對更優者，處罰相對最遜者，這種管理方法被奉為管理經典。內部競爭機制還可以應用在員工競爭上崗、外部培訓機會的分配和創先評優等方面。內部競爭機制的運用，應注意企業內部道德和行為規範的建立和引導，切忌違反基本規範、不擇手段的惡性競爭。
優勝劣汰機制讓員工「流動」起來，才能避免人才沉澱
末位淘汰在中國的實踐一度倍受爭議，這一體現西方企業價值觀的人力資源管理方法似乎與以日本終身僱傭制度為代表的東方思想相衝突。但是組織無法識別和懲罰「搭車人」時，必然會造成「推車人」越來越少，「搭車人」越來越多。在員工自律素質未達到優秀境界以前，只有優勝劣汰才能實現企業內部「清氣公升、濁氣降」，避免人才沉澱。
另一方面，在企業與外部人才市場接軌引進成熟人才的同時，審慎淘汰確被證明無法在企業裡找到合適崗位、或者工作態度存在問題的員工，對於企業員工隊伍整體素質的提公升，也至關重要。末位淘汰可以用於不合格員工的辭退管理，也可以用於績效不良的員工，其職級由高向低的流動，真正實現「能者上、平者讓、庸者出」良性局面。
企業文化對員工內心的感召是根本
除了人力資源管理措施之外，從根本上影響員工內心的往往是企業文化層面的因素。通過企業領袖對所從事事業的社會價值和終極使命不遺餘力的「布道」，引發員工內心深處的認同感和自豪感，通過領導率先垂範、創先評優榜樣帶動、文化活動對思想觀念的引領，讓員工發自內心的追隨，實現「要我做」向「我要做」的轉化，從「被動接受管理」向「自我成長管理」轉變。只有觀念和內心真正轉變的員工，才能把工作作為自己的使命而樂此不疲，而不是被動的完成工作。
和君諮詢就是通過獨特的三度修煉文化不斷強化員工的內生學習意願，培養良好職業習慣的。
流水不腐，戶樞不蠹。企業應通過各種人力資源管理方法的應用，對員工自身內因和環境外因兩個方面的促動，激發員工上進意願，明確員工工作要求，壓迫員工挖掘潛力，保持員工動態適應環境的啟用狀態，有效產出工作績效。讓員工受激發而動起來，讓優勝劣汰機制發揮效用。
圖形也可以選用以下無色方案：
北京和君諮詢****印東
讓員工動起來
在剛剛開始這個活動的時候，大家都有誤解，因為他們不想講自己的問題，總是說這個閥壞了，那個地方壞了，多是叫別的部門來維修，或者說那個地方改自動化很好，他就找別人的毛病。因為我們這次的活動是第一次，就是說在我們的工作範圍內有沒有辦法提高，比如說要求你工作的明確，大家的步驟一致，如果都是標準化的運作，能否...
如何讓課堂動起來
數學課程標準 指出，數學教學是數學活動的教學，學生的學習過程是乙個自主 合作 的學習過程。學生在課堂中真正 動 起來，思維也 活 起來。讓課堂充滿童趣，讓學生積極參與學習，才能取得好的課堂教學效果。例如教學一年級的 認識鐘錶 一課，學生雖在平時的日常生活中接觸過鐘錶，但讓學生建立時間觀念還是比較困難...
讓員工激勵生動起來
將經營者選擇權下放到企業 國有企業經理人員的選擇過去一直是上級主管部門任命，無論是從提高國有資產經營效益還是從擁有經營者的資訊優勢方面看，這種任命都存在許多缺陷。根據 設計理論的選擇機制，國有企業經營者的選擇權力應該交給那些最關心國有資產收益的人。在目前國有企業改革的實踐過程中，把企業發展與職工的就...