將經營者選擇權下放到企業
國有企業經理人員的選擇過去一直是上級主管部門任命，無論是從提高國有資產經營效益還是從擁有經營者的資訊優勢方面看，這種任命都存在許多缺陷。根據**設計理論的選擇機制，國有企業經營者的選擇權力應該交給那些最關心國有資產收益的人。在目前國有企業改革的實踐過程中，把企業發展與職工的就業和福利等切身利益緊密結合起來，有利於企業職工更關心經理的選擇，因此，將經理的選擇權從主管部門下放到企業、讓企業收益的直接受益者選擇經理，會更有利於企業效率的提高。
另外，從資訊經濟學角度來看，一方面，由於資訊的獲取需要成本，上級主管部門對經理人員的調查不可能全面，容易造成對經理人員選擇上的偏差，而且還可能產生經理人員對上級主管部門的尋租而損害企業利益。另一方面，企業職工對企業管理者的行為，因自己的切身體驗而感受較深，對經理人員的綜合素質有更多的資訊優勢，從而選擇出的經理人員更能代表整體職工利益。
發揮隱性激勵機制的作用
饒鵬先生指出，從西方經濟效用理論看，金錢的邊際效用隨著收入的增加而下降。而勞動與工資產生的替代效應和收入效應表明，對於較高的工資率來說，收入效應可能超過替代效應，從而工資的增加反而會使勞動供給下降。這些理論表明，物質激勵的作用是有限的，尤其對於已經具有很高收人的經理人員來說更是如此。
對經理能夠影響很大的一類激勵被認為是經理的權力、地位和聲譽等隱性激勵，而權力是核心，因為權力的失去不僅意味著收入的迅速減少（尤其是職位消費的減少），同時還導致社會地位和個人聲譽的下降。但要使這些隱性激勵真正發揮作用，至少要做好以下兩個方面的工作：一是公平的競爭環境。
在經理選擇上，形成能者上的用人機制；在產品市場上，利潤是能力的象徵，而不是非公平**或壟斷造成的。在資本市場上，提高「用腳投票」的有效性。公平的競爭使經理感受到成功的自豪（正激勵），也感受到失敗的無情（負激勵）。
二是健全的社會評價體系，承認高階經理人員的人力資本價值。經營業績良好的經理在獲得高收入回報的同時，也找到了對自我價值的尊重。
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