小企業怎樣建立良好的薪酬制度

問：我們企業規模不大，創辦時間不長，目前很想使員工隊伍穩定，想問一下，在員工薪酬方面，應該建立怎樣的制度？

答：從選人、用人到留人，貫穿小企業人力資源管理始終的因素便是薪酬因素。離開薪酬，其他的任何手段和策略都只是空中樓閣。

企業想聘用優秀員工，便應支付具有吸引力的薪水。員工的薪水高低固然要看企業的經濟效益和員工個人的工作績效，但有些時候，相似行業的一般水平也是重要的參考依據。一般來說，乙個企業的薪酬水平確定要綜合考慮勞動力市場情況以及企業內部的情況。

對於小企業，尤其是創業之初的小企業來說，相似行業的一般水平則是最重要的參考資料。首先，小企業並沒走上正規，對員工的業務能力和企業的整體情況還無定論，所以只能參考行業平均水平。如果你需要吸引其他企業的優秀人員加盟，所支付的薪水肯定要高於他現在的所得。

這中間有乙個矛盾，即在創業之初你的企業可能並不盈利。因而，國外工商界的做法，通常是把全體員工前3個月的報酬放在籌建費中。當然，這個時間段由於行業的特點不同而長短不一。

薪水的計算方式一般要有激勵效應，與員工的工作績效緊密掛鉤，多勞多得。但如果採用完全浮動的方式會使員工有一種赤裸裸的勞資交換的感覺，很難有安全心理和歸屬心理。因而，一般採用完成一定工作量發放底薪，超額部分按工作績效浮動的方法，這部分名之以「浮動工資」或「獎金」。

這樣，一方面讓員工感到自己與公司有相對穩定的關係；另一方面可發揮報酬的激勵作用。事實上，調查表明，很少有員工每月只拿底薪的。作為小企業薪酬體系的設計者，必須改變一種心理狀態。

有許多勞資雙方關係緊張的原因都是雙方在利益分配上自覺不自覺地站在了彼此對立的角度上。雖然，乙個淺顯的現象就是如果給員工的報酬過多，那麼企業主的留利就會變少。因而，雙方在利潤分配上便產生了一種鬥爭性，甚至到了錙銖必較的地步，那麼，不等你炒員工的「魷魚」，許多優秀員工就會炒你的「魷魚」。

在支付員工薪酬時，一定要牢記員工的利益也正是你的利益所在。成功的中小企業在工資制度方面主要有下述特點：

第一、工資與員工本人的能力、貢獻以及企業的經營狀況密切聯絡。如有的中小企業在制定推銷人員工資時，採取定額加超額提成的方法，完成定額可獲得基本工資，超過定額，參與利潤提成。既有利於充分發揮推銷人員作用，又能使企業得到更多利潤。

第二、靈活地給予獎勵。不少中小企業設立了各種獎金，獎勵員工的貢獻。如：合理化建議獎、發明獎、質量獎、防事故獎等，促使職工關心企業生產，努力提高效率。

第三、盡量讓員工滿意。現在有些企業嘗試讓員工自我評價制定工資標準，這樣做後，除個別員工申報的不合理外，大多數員工申報合理。經審定後的工資員工較滿意，積極性也比較高。

在制定好的薪酬制度方面，有以下因素要考慮：

（1）建立具有競爭性的工資比率。一般而言，乙個單位的工資水平應略高於或等同於同一地區同行業工資的平均水平，如果低於同行業平均水平，將難以留住和吸引有才能的人。

（2）物價的**、生活費用的提高會影響每個員工的生活。如有可能，企業應根據物價**幅度適時提高員工工資水平。

（3）勞動生產率提高，企業有支付能力建立較高工資水平。

（4）根據不同的工作性質，制定適當的不同工作的工資比例，即建立合理的工資結構。

總之，報酬合理有利於保護本企業員工；有利於吸引優秀人才。在制定工資制度時，必須綜合考慮各方面因素。