系列專題：
中小企業如何過冬
冬天來了，很多企業正遭遇著各種不同的困難。面對全球的經濟危機，面對這個寒冷的冬天，作為企業，逆境之中將面臨3種選擇：糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的經營、而優秀的公司則因此在變革中成長和壯大。
乙個企業如果能比別的企業在以往的成本中挖取更多的利潤，能向管理要更多的效益——那他就一定會成為優秀的企業!
有人說：績效管理難，難於上青天。而從中國企業多年來的實踐經驗來看，成功地實施績效管理的企業確實寥寥無幾，甚至有些企業實施績效管理之後還帶來很多的***。
績效管理的中國之路並不平坦，企業開始懷疑績效管理是否真的能適應中國國情，是否真的能為企業帶來真正的績效提公升。
績效管理真的錯了嗎？真的不適用於中國企業嗎？那倒未必，但不可否認的是，績效管理本身就是乙個複雜的系統工程，而且它確實也與企業管理的其它方面有著千絲萬縷的聯絡。
yintl（鷹騰諮詢）認為，如果不能處理好這些基礎問題，企業的績效管理要想獲得成功，那才真的是「難於上青天」。
一問：績效管理是做什麼用的？
在許多企業看來，績效管理就是績效考核，是為了提供利益分配的衡量標準而存在的，例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。更有甚至，有的企業把績效考核當作一種罰款制度，在許多小型民營企業中，推行績效考核成了扣發員工工資與獎金的手段，那麼企業又如何激發員工的工作熱情呢？
在現代管理理論中，績效管理的重大意義在於向企業的所有員工傳達一種以「績效」為基礎的管理與發展理念，它在對員工的表現做出科學的評價之外，更多地在於它能幫助經理掌握管理的技巧、養成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而實現企業與員工績效的共同提公升及共同發展。
二問：企業制定了明確的戰略規劃與經營目標了嗎？
績效管理乙個很重要的目標是通過這一管理制度來實現公司的戰略與經營目標。所以公司應該和員工共同制定公司的戰略與經營目標，然後層層分解，所有員工的目標都是圍繞著公司的戰略與經營目標而展開的，所以每個員工首先要知道上一層的目標，然後依此和主管設定自己的目標。這樣一來，員工不但非常明確自己的工作目標，而且對其績效考核也才有了衡量其工作成果的標準，保證績效考核的公平、公正、公開。
相反，如果在戰略規劃和經營目標缺失的狀態下，企業的績效考核執行起來就是無源之水、無本之木，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開
展也只能錯誤百出。
三問：企業流程是否已經真正優化並發揮作用？
流程是一組共同給客戶創造價值的相互關聯的活動程序。流程優化通過對企業業務流程進行再思考和再設計，改善企業的成本、質量、服務及速度，提公升企業管理水平。流程優化要面向客戶，以過程為核心，充分運用資訊科技，實現組織結構的扁平化。
流程是對業務運作的規範，優秀的流程能夠提公升企業的核心競爭力。
也就是說，流程優化幫助企業提高雙效——效果與效率，是績效管理的內部工作規範與基礎。在企業內部沒有明晰的業務流程文字、簡潔明朗的管理匯報和指揮關係、細緻的崗位權責規範的情況下，績效管理也失去了相應的管理基礎。
四問：員工是否都非常清楚自己的權力與責任？
與企業流程優化相聯絡的是處於流程各節點的崗位權責的分工體系規範的建立。在許多企業裡（特別是管理較為薄弱的民營企業），工作分析的工作基本是片空白，至多只有乙個泛泛的崗位職責的描述。
明晰責任分工是企業實施績效管理的前提，乙個簡單的基本道理是：不該乙個人做的事情卻要考核他，他肯定不滿意；乙個不知道該誰作的工作，考核到誰頭上誰都會不滿意，不滿意的結果就是矛盾、不滿和抵制。所以，企業實施績效考核的前提是在流程優化的基礎上進行工作分析，明確的工作分工和責任分工，制定各崗位的職位說明書，從而使績效管理在對每個人或每個團隊的工作情況與業績進行評價、比較和獎懲時，做到有據可依，公平、公正，達到激勵個人、促進工作的目的。
五問：誰該對績效管理的失敗負責？
績效管理的實施推進是企業管理手段和管理方法的乙個重大的改革，它需要最高管理層不斷地支援和幫助，人力資源部才能更有信心協同各部門共同完成這項偉大的事業。但是，在許多的企業裡，績效管理的任務卻全部被劃歸人力資源部，而其它管理者卻根本不去關心績效管理。這種情況下，人力資源部也不得不因工作任務繁重，疲於應付，最後草草收場，考核**收齊封存完事。
因此，當我們反思績效管理困境的時候，我們需要清楚地回答：作為高層管理者，你是否已經真正地、持續地對績效管理給予最大的支援？作為各部門主管，你是否認識到自己才是考核的主體，你是否為下屬及部門的績效提高作出最大程度的努力？
如果回答是否定的，那麼，高層管理者首先要為績效管理失敗負責任，其次是各部門主管，最後才是人力資源部門。
六問：企業是否已經為推行績效管理做好了宣傳貫徹的準備？
任何一種新的管理手段的實施都
都離不開廣泛的宣傳貫徹，績效管理同樣不例外。
必要的培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計畫和績效溝通。讓各部門主管明白對自己的好處，他們才願意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓，這個工作萬萬不可省略。
七問：績效溝通能否持之以恆地執行並達到目的？
當我們認同績效管理是一種理念與哲學時，績效管理就不僅僅只是對員工的業績做出科學的評估了，它還能夠幫助企業與員工改進工作方法、提高工作績效，達到共同提公升的目的。所以，績效管理實施並不是得出書面評估結果就萬事大吉了，而要更加強調績效管理過程中的溝通，在溝通中提高績效。
八問：考核結果達到最大化地激勵員工的目的了嗎？
績效考核結果要有明確的應用，如加薪、獎勵、公升遷、調崗、降級、罰款、開除和辭退等。結果應用要合理且要快，才能夠達到有效激勵的目標。
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵：一是企業員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現，不管是個人獎金還是職位的變動，否則的話績效考核將難以實現激勵作用；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。例如，如果企業的考核需求側重於個人的具體工作業績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重佔的很大，這樣績效考核與薪酬體系的結構就沒有達成一致性，其最終的實施效果也將必然會大打折扣。
九問：持之以恆地執行績效管理制度的概率有多大？
績效管理作為一種理念與哲學，需要長期持之以恆地宣導、培訓與推行，但由於國內企業對於績效管理的誤導，以及績效管理的實施對企業基礎性管理的嚴格要求，加上推行過程中所必然遇到習慣勢力的巨大阻力，使得許多企業難以始終如
一、堅定不移地將績效管理推行下去。
正如我們在前面提到的，績效管理對於建立企業整體績效觀念，提公升企業與員工個人的共同績效的重要性，是無論怎麼強調也不為過的。如果企業能夠堅持不懈地並且成功地將績效管理中的理念與工作方法應用在公司整個機構中，持續推動飛輪朝同乙個方向旋轉繼而逐步逐圈地積累起動量，企業將最終通過持之以恆的積累而實現突破。
十問：企業是否建立了高效的「績效文化」？
乙個企業績效管理體系要得以有效執行，必須有一種績效導向的企業文化氛圍，它注重績效，它把有關「人」的各項決定向組織中的每乙個成員闡釋清楚，告訴組
績效管理六問
在做績效考核之前，必須對什麼是績效考核 績效考核考什麼 怎麼做績效考核 誰來做績效考核 績效考核的結果怎麼運用這樣五個問題做出認真細緻的回答。只有回答清楚了上述問題，我們的績效考核才能始終走在正確的道路上，才能對我們的管理產生積極的影響，起到正面的作用，否則，管理者將受制於它，被績效考核所拖累。第一...
十家企業績效管理優點分析
隨著規模的增大 管理理念的提公升和競爭壓力的加大，國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索，大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在於，不同的企業有不同的經營環境 核心能力 組織結構 業務流程和企業文化，人員的素質 管理理念和方式業有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決...
十家企業績效管理優點分析
3 兼顧結果和過程,設定主項指標和輔項指標,如果主項指標不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或採取糾偏措施。二 聯想集團 1 通過靜態的職責分解和動態的目標分解,形成每一崗位的 崗位責任書 和 目標責任書 建立目標與職責一致的大崗位考核體系。2 對幹部和業務的管理採用定期檢查評議的方...