第一章前程管理的基本概念
所謂前程管理，意指：規劃員工的生涯發展使其符合組織的目標與策略，固然個人之生涯發展互異，如果企業對於員工之經驗累積、學識能力與潛能開發等，能夠經過一套客觀之評估程式之後，讓員工了解自我，選擇與公司或機構壹致的生涯發展方案，同時機構也能適時進行輔導與諮商，並協助其達成個人生涯發展之目標，就是最佳的『前程管理模式』。
傳統上，前程規劃被視為一種向上提公升的動力，在一兩家公司平順的發展，或擁有穩定的職業。」如今人們的前程發展較能操之在己而非由組織決定，有些人甚至認為，明白的前程發展將不再像是一座可向上攀登的高山，反倒像是越過一座座的小山丘或學習的階梯，因為乙個人可能從某行業轉換到另一行，從某家公司轉到另一家公司。所以員工與雇主之間的心理契約已經改變。
hr傳統的與前程發展的導向
第1節前程發展的角色
一、雇主特定的前程導引活動包括：
１．避免現實的震撼：對許多初次工作的員工而言，這將是他們理想的期望首次面對組織生活的現實考驗。
２．提供富挑戰性的初次職務：雇主所能做的事就是提供具挑戰性的作給新進員工。
３．在召募時需預先告知實際工作情形：召募時告知實際的工作內容，介紹工作中吸引人與困難之處，可以降低現實的震撼，並改善長期績效。
４．嚴格要求：對新進員工的期望愈多，愈有信心及愈支援他們，則他們的表現就愈佳。
５．提供定期性的工作輪調與工作路徑：新進員工試驗自已，並認清自我前程定向的最佳方法，就是嘗試各種具挑戰性的工作。
６．前程導向的績效評估：主管必須以長遠的眼光來了解有效的績效評估資料。
７．提供前程規劃進修與前程規劃計畫書：雇主亦須採取一些必要的措施，來提高員工涉入及熟悉如保發展規劃自已的前程。
８．提供教導諮詢的機會：使用有經驗的人員來教導與訓練某人。
第二章人事異動的管理
第一節人事異動的意義
一、人事異動的意義
人事異動是指企業為因應業務、管理及員工需要，對所屬員工之職務（工作、職位、職稱），作有計畫的平調，調公升及降調，即將員工從此一單位調至另一單位，或者在同一單位內，由此一職位調至另一職位，也就是職位或服務單位的變更，職務與職責也因而有所變動。以加強人力運用，提高工作情緒，增進工作效率。
二、人事異動的功用
１、有效運用人力：公司因業務有所增減，或為精簡用人時，人員配置必須重新調整，使人力作最有效運用，避免勞逸不均。
２、增加經驗與閱歷：員工如久任同一職位，無法就有關業務作全面了解，必須予以輪調，以培養廣泛知能與經驗，並使對各項業務有深入了解與認識。
３、減少弊端發生：某些職務與金錢財務有密切關係，或與廠商有接觸，久任其職，易生弊端。
４、促進團結：少數人相處不融洽，或有隔閡，或與主管有誤會，必要時予以調動，可以減少糾紛、磨擦，促進團結。
５、獎優懲劣：員工表現優秀者，有機會調任職責較重之工作，或調任環境較佳之地方，而表現欠佳者，予以降調至職責較輕或環境較差之單位，如此可產生激勵及警愓作用。
第二節遷調的意義
一、遷調的意義
調職，是指企業為因應業務，管理及員工需要，對所屬員工之職務（工作、職位、職稱），作有計畫的平調，調公升及降調，即將員工從此一單位調至另一單位，或者在同一單位內，由此一職位調至另一職位，也就是職位或服務單位的變更，職務與職責也因而有所變動，以加強人力運用，提高工作情緒，增進工作效率。
二、遷調的功用
１、有效運用人力：公司因業務有所增減，或為精簡用人時，人員配置必須重新調整，使人力作最有效運用，避免勞逸不均。
２、增加經驗與閱歷：員工如久任同一職位，無法就有關業務作全面了解，必須予以輪調，以培養廣泛知能與經驗，並使對各項業務有深入了解與認識。
３、減少弊端發生：某些職務與金錢財務有密切關係，或與廠商有接觸，久任其職，易生弊端。
４、促進團結：少數人相處不融洽，或有隔閡，或與主管有誤會，必要時予以調動，可以減少糾紛、磨擦，促進團結。
５、獎優懲劣：員工表現優秀者，有機會調任職責較重之工作，或調任環境較佳之地方，而表現欠佳者，予以降調至職責較輕或環境較差之單位，如此可產生激勵及警愓作用。
三、遷調的原則
1.遷調包括平調，調公升，降調三種，係屬多次性的工作。
2.當業務有增加，緊縮或變動時，原有員工之職務，必須作適應的遷調。
3.當員工擔任現有職務太久，而成績又屬平常時，為維持其工作情緒，需改變其工作環境。
4.當員工有優異表現時，宜加其職責，使增加其對機關或事業的貢獻。
5.當員工確實不能勝任現職工作時，為免影響工作效率，宜改調至較為簡易工作之職務。
6.員工均希望有前途為符合其願望，需作適當的遷調。
7.遷調作業，必須有計畫，所訂標準必須公平，作業態度必須公正，作業程式應盡公開。
8.遷調之目的，在使現有人力得到最適當的運用，滿足管理當局及員工的願望，提高工作情緒，增進工作效率。
四、調任的種類
1. 公升遷：由此一職位調至另一職位，或調至不同單位，並加重其職責與職權。
2. 平調：由此一職位調至另一職位，前後二職位職責程度相當，或前後二職位職責程度雖稍有差別，但系業務所需要，而無公升遷或降調之意。
3. 降調：此種調任，與公升遷剛好相反，由此一職位調至另一職位，或調至不同單位，並減輕其職責與職權。
第三節公升遷
一、公升遷的意義與目的
公升遷的最原始意義，指的是員工服務一定年限後，考核其工作績效及品行如均屬優良，提高其職務，使取得較高之待遇、地位、權力、聲譽，以激勵員工格守崗位，守法守紀，久任其職。公升遷既然提高其職務，加重其責任，故不能不慎重，且公升遷比甄選更為重要，如果甄選方式不良，結果僅是少數不才者的人選，影響不大，如果公升遷不當，影響其它員工，將造成憤怨懈怠之現象。
公升遷是促進員工工作效率，獎勵員工上進的重要措施，尤其公升遷是年青工作人員的期盼與希望。員工的職位獲得晉公升後，工作的職責加重，工作的報酬也隨之增加，由於個人的滿足與榮譽是人性的重要因素，公升遷也使員工獲得他所期望的滿足感與榮譽。當然，並不是每乙個員工都能獲得公升遷，而事實上也不可能使每乙個員工達成晉公升的願望。
但是，企業組織應盡最大的努力，建立健全的晉公升制度，提供每一位員工公平的晉公升機會。
二、公升遷的功用
１．拔擢優秀人才：使學識才能及工作績效優異之員工，能經由調公升不斷拔掙，為組織效力。
２．鼓勵工作情緒：對學識才能及工作績效優異員工予以調公升，可鼓勵員工進修及爭取工作與努力工作。可以鼓勵人才樂業與上進。
３．安定員工心理：憑學識才能及工作績效調公升，可免除員工請託、鑽營奔走風氣，使員工安心工作，從工作表現來爭取調公升機會。可以鼓勵員工的工作情緒和服務精神，促其長期忠誠服務。
４．加強人力運用：使學識才能及績效優異員工，擔任更繁重工作，使學識才能獲得更高度的發揮。
５．發揮潛在能力：對具有較高智力之員工，經適當進修訓練後，使其潛在能力在較高職務上，可獲得更高度的發揮。可使員工對公司作更大的貢獻。
三、公升遷之原則
１．循序公升遷：每乙個公司組織體系上，必分成數個職務等級，除有特
殊情形者外，應建立循序公升遷制度。
２．內公升外進並重：建立內部循序公升遷制度，固然可以激勵現職員工工
作情緒，久任其職，但如全部採取內公升制度，則恐缺乏蓬勃朝氣及
新觀念新知識之吸收，但如不由現職人員公升遷，只進用新人，則現
職人員喪失公升遷機會，情緒必受影響，合理之道，應巧為運用，內
公升外進並重，如內部無理想人員，則不妨外進，或規定以三分之一
或四分之一為外進。
３．多因素並重：現職員工之公升遷，應多方面考慮，學識、能力、品德、
人際關係、發展潛力 、服務年資、服務成績等等均應一併列入考
慮，如只重視學歷，則學歷不見得有能力，有能力不見得有學歷，
如只重年資，則年資長者，不一定即為優秀者。
４．平時審慎考核：平時應有考核與記載，建立資料，俾辦理公升遷考核，
即可平定執優執劣，如無平常建立之資料參考，僅憑一時之判斷，
當難求公正。
５．現職員工內公升的原則：不延用組織外的人員擔任中高階職位，以培
養員工努力上進之心。而且，新進人員對組織業務與環境並不熟
悉，對於組織無深厚感情，不如現有人員之駕輕就熟。如係專門人
才，無適當內部人選，延用外人，則為例外；但組織平日應注意晉
公升人才的訓練與培養，以減外人阻斷晉公升之現象。
６．晉公升路線確定的原則：各個職位之間的關係及上下之階層，應制定
公升遷路線圖，用線條與箭頭表明各個職位的晉公升路線，使每一位員
工了解其可能晉公升的職位，以鼓勵員工努力上進。
７．晉公升標準確定的原則：晉公升制度應確定禁公升的標準，諸如服務年資、
工作效率、學識品性、個人能力，乃至年齡及體格等，均可作為晉
公升的考慮因素，其中尤以服務年資及工作效率兩項最為重要。
四、公升遷的方式
１．公升級考試：職位出缺時，由公司內部員工，服務成績優良者報名參加公升級考試，公考試成績決定由誰公升遷。
２．公升遷考核：職位出缺，以辦理公升遷考核方式，公升遷優秀人員，參加人員依其「學歷或考試」、「考績」、「平時獎懲」、「服務年資」、「研究發展」、「測驗」、「主管考評」等專案，逐項評分，得分較高之前數名內，由首長依據平時考核、領導能力、人際關係等因素，擇優圈選。
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