20世紀90年代開始，航空業的人才供求矛盾日益突出。英國航空公司的高階人力資源主管就曾經採取了一系列的措施來應對當時人力資源市場出現的種種變化。有一段時間，在資訊、金融、工程等領域都很難招聘到理想的熟練技術人員，而且當時這些年輕的技術人員的**還出現了明顯的下降趨勢。
因為當時英國處在乙個快速發展的時期，公司業務的增長一方面加大了對熟練技術人員的需求，另一方面也使得熟練技術人員的供給出現短缺。正是在供求差距日益擴大的情況下，英國航空公司決定成立內部招聘小組。一開始，內部招聘小組只有10個員工，成立其的主要目的也是為了確保英國航空公司成為首選雇主，並配合這一原則展開相應的的**政策與活動。
隨著公司業務的不斷擴充套件和外部環境的不斷變化，公司的內部招聘小組也開始擴大了規模，發展到今天的90人，而且開始將一些新的方法，如顧客至上的方法引進到招聘領域，從而使得公司的招聘活動更富成效。
首先，小組開始將一些最基本的服務原則應用到整體招聘中去。事實上，由於招聘者包括兩方面——外部求職者和相關的管理人員——小組制定了衡量數量、質量、任職期和服務成本的原則和目標。為了將英國航空公司作為首選的雇主推廣，公司與貝克廣告公司合作，建立了自己的系統招聘廣告。
同時，在招聘推廣過程中，招聘小組還特別注意維持雙方的平衡狀態：一方面要考慮到英國航空公司的規模和多樣化來制定工作機會，另一方面要避免公司未來過於理想化。由於目前勞動力市場呈現縮減的趨勢，所以，留住有能力的員工比吸引住他們更為重要。
英國航空公司一直致力於建立乙個更為靈活和有能力的人力資源供給體系，從而確保英國航空公司在航空業中能夠獨占鰲頭。所以，靈活性和應變能力是英國航空公司取勝的關鍵。
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戰略規劃初稿
北科建集團子公司戰略規劃之 雲南長豐房地產開發 十二五 戰略規劃 2011 2015年 雲南長豐房地產開發 二 一二年三月 目錄前言 3 第一章 十一五 期間回顧與總結 4 一 公司發展歷程 4 二 公司 十一五 期間完成情況及現狀 5 一 財務管理 5 二 工程管理 5 三 成本管理 6 四 營銷...