2、改進措施
（1）公司要重視合同的簽訂過程，合同的格式文字一定要慎重，尤其是涉及工時制、工資標準的時候要準確，切忌書寫錯誤（從之前公司敗訴的判決書中（周欽的案件）發現合同中工資標準有書寫錯誤並改正的痕跡）；
（2）簽訂完畢的合同要歸檔存好，放置到公司檔案室內。按照法律規定及時到當地勞動行政主管部門備案。
（3）簽訂合同的版本中，對工資的界定要準確，尤其是涉及三班倒員工的工資界定問題。基本工資、崗位工資、績效考核工資等要和公司相關制度規定統一起來。例如，生產責任制中規定的工資體系是包括基本工資+崗位工資+績效考核工資。
二、工時制方面
（一）存在問題：未申請未在勞動行政主管部門備案，針對不同崗位員工簽訂哪種形式的工時制有待進一步規範。
工時制問題是涉及到訴訟時的最常見問題，很多起訴人員總拿這個做文章並能夠勝訴，因為主要涉及到加班費及休息時間的界定問題。目前公司針對特殊崗位如裝卸工、三班倒員工等還沒有申請不定時工作制且未在勞動行政主管部門備案。法律規定：
勞動合同中要明確不定時工作制、綜合計算工時工作制等，且要在勞動行政主管部門備案，未備案違法。《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第7條確認：任何企業，未經勞動行政部門的批准，不得擅自施行綜合工時制或不定時工時制。
（二）改進措施
1、法定節假日不同於一般的休息日。設立法定節假日不僅是為了保障勞動者的休息權利，更重要的在於這些節日的紀念價值。因此，如果勞動者在法定節假日加班的，不論用人單位實行的是綜合工時制，還是不定時工時制，都應當按300%的標準支付加班費。
（以上這段話是沿海大型企業常規做法）。因此法定節假日沒有特殊情況下一定強烈要求員工休班，很多企業是強制性休班，如果要加班必須經分管領導批准。
2、不定時工作制則具有更強的彈性，只要保證勞動者有必要的休息，就不存在是否延長工作時間的問題，也不需要支付加班費。因此，公司三班倒員工，簽訂合同時一定要明確簽訂的是不定時工作制。
三、制度規範方面（含對員工的培訓方面）
（一）存在問題
1、制度的下發未通過職工代表大會或全體職工討論及公示是違反法律法規的，制度不成立，法院判決時不認可未經職工代表大會或全體職工會議通過的制度。
2、公司帶薪假制度規定，班長以上人員可以享受與國家《職工帶薪年休假條例》相違背。班長以下人員只要在公司工作一年以上的，離職後憑本條均可起訴公司。
3、公司不少制度仍存在「罰款」字眼，法律不認可企業的部門具備行政罰款的權力。
4、員工入職後含老員工對應知應會的制度必須了解學習，有些制度要能根據內容熟練運用，制度流程學習完畢學習記錄簽字不齊全或未有效組織員工對制度流程進行學習或學習培訓記錄丟失等。從法律的角度看此問題非常重要，如果沒有學習記錄或應知應會的制度公司未對員工組織學習培訓，員工可視同不知情，此為風險之一。
（二）建議解決措施
1、建議公司成立職工代表大會（可虛擬，需盡快成立工會組織），簽訂下發的制度經職工代表大會或工會通過即可。
2、公司的帶薪假制度是否可以放寬至普工或者說班長以下，需要公司定奪。建議只要公司簽訂正式勞動合同的均可享受。（說明，已經敗訴的幾起案件，離職員工均從這方面起訴公司並勝訴。）
3、建議公司在修訂完善制度時，一併將制度中的「罰款」字眼去掉，改為負激勵考核等字眼，先從形式上符合要求。
4、新員工入職培訓，人力資源部可牽頭批量進行，歸屬某崗位後，部門負責人要將對新員工培訓應知應會的制度作為一件大事來抓，並做好日常的學習記錄，堅決規避因培訓學習不到位或記錄未儲存好導致敗訴的可能性。
四、休班方面
（一）延長工作時間、休息日、法定節假日休班方面
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
建議改進措施：建議公司在制定放假通知或相關考勤休假制度時，盡可能讓員工按照國家規定的法定節假日休班（含產假、婚假、病假等），盡可能不占用員工的法定休假權利，既符合法律規定，又滿足員工休班權利，減少這方面不必要的敗訴損失。
五、社保管理方面
1、存在問題：目前公司僅對兩個車間的100名普工繳納團體意外險，存在未交團體意外險的普工發生工傷事故公司處於被動局面的現象。
2、建議改進措施：適當擴大團體意外險繳納的受眾面，在一定程度上規避未繳納團體意外險員工發生事故時公司處於被動局面的現象。
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