管理能力方面：
問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報
問題二：你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好
團隊協作能力方面：
問題一：營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的?(情景式問題)問題二：
作為高階營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況
能不能經常出差：
問題一：以前公司的工作頻率如何?經常要加班嗎?多長時間出一次差
問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什麼看法
重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。
在這裡我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關係建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例。
通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的資訊。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時。
絕不能直接問：「你認為自己的團隊精神好嗎?你的領導能力好不好?
」這是一種封閉式的問題，只能回答yes或n0。應該盡量讓應聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。
同時還可以設計一些情景式、行為式的問題，如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子?」「你最敬佩的人是誰?
為什麼?」，用來收集關於應聘者核心勝任能力(崗位勝任特徵、素質模型)的資訊。
乙個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性，或傾向於線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷，從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是有效的面試問題。
面試時怎樣問出好員工
接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題 管理能力方面 問題一 你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報問題二 你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好團隊協作能力方面 問題一 營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼...
面試時怎樣問出好員工
接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題 管理能力方面 問題一 你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報問題二 你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好團隊協作能力方面 問題一 營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼...
如何做出好簡歷衝過面試關
2 版式 要有美學意識就像 的構圖一樣，簡歷也有資訊太滿 框線頂天立地或參差不齊等方面的忌諱。劉大衛告訴學生，一般而言，人事部門在乙份簡歷上的停留時間不會超過30秒，好的版式可以給人留下深刻的印像。不過版式無需刻意。3 個性 要有定位意識個性在簡歷上如何運用也有講究。有份簡歷的封面精美，內頁個人 為...