面試時怎樣問出好員工

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：

管理能力方面：

問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報問題二：你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好團隊協作能力方面：

問題一：營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的?(情景式問題)問題二：

作為高階營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況

能不能經常出差：

問題一：以前公司的工作頻率如何?經常要加班嗎?

多長時間出一次差問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什麼看法重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。

在這裡我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關係建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例。

通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的資訊。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時。

絕不能直接問：「你認為自己的團隊精神好嗎?你的領導能力好不好?

」這是一種封閉式的問題，只能回答yes或n0。應該盡量讓應聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。

同時還可以設計一些情景式、行為式的問題，如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子?」「你最敬佩的人是誰?

為什麼?」，用來收集關於應聘者核心勝任能力(崗位勝任特徵、素質模型)的資訊。

面試時怎樣問出好員工

接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題 管理能力方面 問題一 你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報問題二 你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好團隊協作能力方面 問題一 營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼...

面試中如何「問」出好員工

管理能力方面 問題一 你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報 問題二 你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好 團隊協作能力方面 問題一 營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的?情景式問題 問題二 作為高階營銷經理，你曾經在哪些...

面試時怎樣不緊張

面試最怕的是緊張，因為一緊張什麼都亂了，該做的事情沒做好，該有的水平發揮不出來，真是越緊張越壞事。後果是該通過的沒通過，該錄用的沒錄用。面對主考官，如何讓自己保持鎮靜呢？我的經驗是，帶乙隻事先整理得井井有條的公文包，可能會在消除面試緊張心理時發揮奇特效果。包內要多帶一些有關工作的資料或有助於談話的東...