陳潭人事檔案制度自20世紀50年代產生以來，作為一項常規性的公共管理工具對中國的信用建設、幹部管理、****、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻。但隨著改革開放的程序加快和社會主義市場經濟的縱深推進，傳統人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺。「死檔棄檔」、「虛假檔案」、「人質檔案」、「人檔脫節」、「檔案轉殖」等現象也日益增多，其「二元化人事體制結構」所形成的「人才壁壘」、「單位封閉」、「制度交易」、「身份阻隔」等負功能愈加顯現，在一些人的心目中人事檔案已經淪為「雞肋」——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發尷尬。
因此，傳統人事檔案制度必將走向終結，新的、科學的人事檔案制度必將走向前台。根據全國人才工作會議精神，要促進人才的合理流動，必須進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，發展人事**業務，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍准入政策，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。作者認為，人事檔案及其制度的公共政策創新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發展，也就是說契約化、社會化、電子化、法制化是人事檔案制度創新的必然路徑。
所謂契約化，就是必須明確公共權力機構與公共事業單位人員的公共雇員（public employee）地位，取消原有的幹部身份，強調其權利與義務的對稱。實際上，傳統人事制度只規定「單位人」的義務而沒***其權利，或是「契約短缺」或是「契約異化」，是與規範的公務員制度相違背的。建立真正的公共雇員制度，單位組織與單位成員簽訂具有法律效力的僱傭合同，就可以避免那種「來去自由」的混沌狀態，也可避免那種把人事檔案當作「人質」扣留或因人事檔案滋生「尋租」（rent-seeking）的現象。
僱傭合同儲存於新型的人事檔案之中，按人事合同辦事，這樣既對單位組織不構成太大損失，也對個人權利進行了有效保護。由身份走向契約，由依附走向平等，充分實現公共雇員的權利與義務對等，是制度文明的必然要求。那麼，作為公共雇員在簽訂人事合同、建構業績檔案過程中必須要明確哪些權利和義務呢？
我們認為，公共雇員的權利主要包括憲法規定的一切公民權利、工資決策／獲得報酬權利、磋商談判權利、申請辭職權利、要求培訓權利、行政救濟／司法救濟權利等等；公共雇員的義務主要包括服從命令義務、保守秘密義務、限制兼職義務、保守信用義務以及承擔相應的法律責任等等。
所謂社會化，就是要求圍繞人事檔案工作所開展的人事認定、人事爭議、人事流動、檔案保管等必須讓渡給擬建或已有的社會中介機構——人事事務所、人才交流中心、公民檔案中心等，讓公共權力機構或公共事業單位與公共雇員「袖手旁觀」，從而充分實現社會的「人事**」和公共管理。比如，人事工作的認定與仲裁可以交給人事事務所、人才的開發與流動可以由專門的人才交流中心完成、人事檔案可以由專門建立的公民檔案中心保管。由此，人事檔案管理的社會化意義一方面在於規範人事工作、嚴肅人事檔案內容，杜絕因人事檔案產生的種種失範現象，克服現行人事檔案制度所出現的「既無法把人往壞裡寫的問題，也無法解決把人往好裡寫的問題」，使人事檔案制度走向公平、公正；另一方面也極大地節約各種社會成本，減少各個單位瑣碎的、複雜的「人事臃腫」，從而把更多的時間、精力用於其本職工作。
當然，其社會化的意義還在於打破城鄉、區域、部門、行業、身份和所有制的限制，推動人力資源由「單位所有」轉變為「社會所有」。
所謂電子化，就是要求把原先的紙質型檔案轉換成電子型檔案，通過電子手段建立個人徵信體系和社會信用制度。從實際情況來看，沿用幾十年的人事檔案具有偏重靜態性資料描述、注重歷史性和過去時的記錄、不具公共性和共享性、不能動態反映個人信用狀況等缺陷，這樣的人事檔案在市場經濟當中所起的作用是十分有限甚至是阻礙的，因而它不具備市場經濟價值。正是因為紙質型人事檔案內容上的資訊不對稱與資訊不充分、形式上的非公共性與易作假性，導致個人信用體系非健全化、個人身份過分政治化、檔案內容的神秘化、操作的非正當化。
加之，紙質型人事檔案傳遞過程中的人為性，也可能導致因磨損而毀壞乃至個人資訊失真的現象。倘若實行人事檔案的電子化，借鑑發達國家的個人資信檔案登記制度，讓每乙個公民有乙個類似於身份證的社會安全號碼，通過這個無法偽造的號碼，由社會中介的聯合徵信系統把每個人的財產收入狀況、婚姻家庭狀況、居住就業狀況、職務業績狀況、教育背景資訊、債務債權資訊等採集並反映出來，就可以避免目前人事檔案所存在的制度困境。因此，人事檔案電子化的意義就在於採信真實、規範管理、節約成本、減少風險、建構信用。
所謂法制化，就是必須按照憲法及《公務員法》、《勞動法》、《保密法》、《檔案法》等法律進行人事制度改革和人事檔案管理。憲法是國家的根本**，它規定著作為公民個人的基本權利，公民基於人事檔案的有條件的知情權、話語權是必需的，公權力不能過多地妨礙和壓制私權利。而現行人事檔案制度卻從一定程度上講妨礙了公民的有限知情權，絕大多數人也許一輩子都不知道自己人事檔案裡面到底有哪些內容，也不知道檔案裡面是否塞了「黑材料」，況且法律對違反人事檔案管理的現象也沒有明細的監督和懲戒制度，因而人事檔案撰寫也就輕易地成了「領導們」的專有權力和身份象徵了。
因此，人事檔案及其管理必須遵循憲法和相關法律的規定，充分維護公民的尊嚴、人格和權利。個人與組織在締結工作合約時，一定要遵循《勞動法》，嚴格按照《勞動法》所規定的權利和義務對組織與個人的權利進行維護，對違反勞動權利的現象進行處置。目前，為了健全公務員制度、加強事業單位人事制度改革，《公務員法》呼之欲出，公務員管理正在慢慢地納入法制軌道，這是令人可喜的成果。
同時，人事檔案的使用和管理也必須強調不能洩露****、組織機密（特別是商務機密），因而必須遵守《保密法》和《檔案法》的有關規定。
現行人事檔案制度的創新路徑反映了公共政策創新的複雜性、艱巨性和系統性，它需要充分考量創新的邊界與約束條件，必須考慮創新的技術與質量要求，必須衡量創新的成本與效益比較。因此，公共政策創新的回應性已經成為社會轉型增量函式中的重要變數，公共政策創新也成為了轉軌政治當中的必要因素和充分條件。
［作者為湖南師範大學公共管理學院副教授，南京大學公共管理學院公共政策博士生。相關鏈結參見作者在《南方周末》2004－02－26發表的《傳統人事檔案制度走向終結》，並以《社會轉型與公共政策創新——以人事檔案制度為例的分析》為題參加2023年全國博士生學術論壇（中國人民大學），獲得了一定的學術反響］
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