(草案)
前言我公司現行工資制度是公司開業之初制定的，工資水準和定薪標準同公司目前的實際情況已有較大差異，也不符合現代企業價值評價和薪酬分配的原則，已嚴重挫傷了員工積極性，以嚴重地阻礙了我公司的發展，必須進行改革。
在夏雲山同志提出「堅定信心、榮辱與共、重塑公司管理隊伍」
的新形式時期，員工作為公司的一員應當感受公司的經營狀況並為職承擔責任。
人員的成本對於我公司的經營績效有著至關重要的影響。對員
工薪酬成本的控制將有效地幫助我公司提高績效水平。但是在我公司的發展中，隨著員工人數的增加，往往會出現人工成本急劇上公升以至於失控。
合適的人工成本水平並非一成不變的，也不是越高越好或者越低
越好，它應當隨我公司的發展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰略而作相應變化。
企業的成功取決於優秀員工的優異表現，優秀員工並不僅僅指企
業的中高層管理人員，而是涵蓋企業所有員工。企業有責任將自己的員工塑造成優秀的員工，這是企業經營的要求，也是每個員工的個人要求。
職能工資制能將我公司的實際經營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受我公司的市場勝利和市場失敗，並因此提高對公司經營狀況的關注，增強對組織的責任意識。
員工雖然將對公司的經營狀況承擔責任，但是員工並不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據其工作的不同特性為公司的經營結果承擔不同程度的責任。
職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，並且在既定的薪酬
總額基礎之上對所有員工進行合理的價值分配。
市場是在不斷變化的，企業的經營模式可能發生變化，員工的
工作職責和任職能力也是變化的，科學合理的薪酬體系必須能夠適應這些變化。
職能工資制不是僅僅針對我公司目前的經營狀況或人力資源現
狀，它提供的是乙個可調的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調整，在不同的形勢下企業都能夠獲得適當的薪酬方案。
職能工資體系的結構性天然具有靈活性使企業能夠方便地調整不
同部門、不同工作性質或者不同利益團體的價值分配。
職能工資制不只規定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也
是管理員工職業生涯的工具，使我公司可以更加有效的為員工的個人發展和能力提公升提供支援。
我公司有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能
夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔起自我職業生涯發展的責任，主動尋求個人的職業發展通道和提公升個人的可僱傭性。
員工積極地參與自我職業生涯的管理，將能夠有效提高員工的技
能水平和擴充套件技能範圍。
薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發侷限在前
的本職工作中，他們將主動關注自身技能向相關領域發展。其結果將是一支更具靈活性和可適應性的員工團隊。
具有更高靈活性和可適應性的團隊將對我公司經營帶來巨大便
利，我公司可以用同等規模的人力資源執行更多和更廣泛的任務。
這對於任何乙個企業，這都是乙個顯著的競爭優勢。
薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環，需要達成多項管
理目標，比如傳遞企業管理理念、有效激勵、職業生涯發展、人工成本的控制等。
在現時生活中,為了達成以上的諸多管理目標，許多企業制定的薪
酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區，但是其複雜的操作往往導致薪酬管理的失敗。
職能工資制由乙個清晰的、模組化的的框架支撐，這個框架操
簡便，具有良好的適應性，使企業在達成諸多管理目標的同時避免陷入繁瑣的誤區。
本薪酬體系設計方案是在肖國琪、夏雲山兩位同志的指導和囑託下,李剛、段加春、谷春梅等同志大力協助下及陝西明理企劃公司和新疆沙漠綠洲集團公司大量參考資料的支援下完成的 。但由於本人能力水平有限,加之從受命到草案形成時間短關係,所有的論證資料只進行過一次運算,難免會有錯誤和疏漏,望批評指正。
李雅軍2010-6-13
薪資體系設計目標
符合公司整體戰略需要
員工與企業同享成功、共擔風險
保證公司的薪資規劃具有競爭性
建立公平分配薪資的體系
提供薪資決策的管理工具
服務公司中長期發展計畫——
薪資管理的目的
吸引，保持和激勵有一定才幹的員工達到組織的目標
為建立和支付薪資提供乙個可靠的基礎
為管理內部的平衡設立政策和程式
幫助管理部門溝通薪資政策
薪資體系特性
外部競爭性
內部公正性
可承受的
合法的淺顯易懂的
較易管理的
靈活的對公司合適的
薪酬確定原則
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員
工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職
角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。
薪酬調整
將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任
職資格水平的變化進行薪酬調整。
薪酬結構
通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科
學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
薪酬差距
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利於形成和穩定核心層、
中堅層、骨幹層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
薪酬體系
工資：固定工資+浮動工資
福利:社會保險+自助福利
獎金:年終獎-+特別獎勵
薪酬決定要素
工資:知識、技能、能力、職責、公司短期績效、個人短期績效
福利:年齡、工齡、對公司價值（薪點）
獎金:員工對公司的價值、公司中期績效、對公司的特殊貢獻（例如：出色完成專案、被評為標兵等等）
薪酬總額
工資總額:與公司經營狀況掛鉤（比如產量、銷售收入、銷量等）
福利總額:由員工的法定福利和員工的薪點數和績效決定
獎金總額:年終獎額度與公司利潤掛鉤。特殊獎勵額度由公司根據
情況確定。
〖說明一：新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模組，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉公升和培訓等，提供了依據。
任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決於其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。
任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分〗。
薪酬管理機構及許可權
董事會：是公司薪酬管理的最高權力機構。職責如下：
審議通過公司薪酬管理辦法（制度）及實施細則。
確定員工薪酬總體水平及年度工資總額。
對公司薪酬辦法（制度）的變更、調整進行審批。
總經理：是公司薪酬管理的最高執行者。職責如下：
組織制定和審核公司薪酬管理方面的辦法（制度）及相關事宜。
全面負責公司薪酬管理方面的辦法（制度）的貫徹、實施工作。
對公司薪酬管理辦法（制度）的變更、調整等提出方案意見，報董事會審批。
監事會：是公司薪酬管理的最高監督機構，負責對公司薪酬管理方面行使監督職責。
人力資源部：是公司薪酬管理的職能部門，代表公司行使薪酬方面的管理職權。職責如下：
起草公司薪酬管理方面的制度、規定、辦法等。
負責公司員工的薪酬核發及日常管理工作。
負責公司勞動工資統計工作。
負責公司薪酬方面資訊、資料的收集、整理、審核、統計分析和上報工作。
負責公司的薪資保密工作。
薪酬模式及適用物件
根據公司現狀，採用職能工資制為主，其他模式為輔的薪酬管理模式。
薪酬模式及適用範圍
職能工資制，是公司的主要模式；
專案薪酬制，適用於專案建設期；
協議薪酬制，適用於特殊人才、科研人員和借聘用人員等；
承包（包乾）制/計件制，適用於與公司簽訂勞務協議的單位或個人；
職能工資結構圖
固定工資計算
員工固定工資=該員工固定薪點數×固定薪點值×正常出勤天數÷標準出勤天數
浮動工資計算
員工月浮動工資=浮動薪點值×員工個人浮動薪點數×員工月度
考核分浮動薪點值=月度浮動工資總額÷∑（員工個人浮動薪點數×員工個人考核分）
浮動薪點值每個月根據公司經營狀況變化而不同。
月浮動工資的計算公式可以根據實際情況做相應變化，比如如果部門績效考核結果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。
職類劃分
根據我公司的現實情況與業務特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務、技術、作業、市場）、三層（高層、中層和基層）。
管理類：對公司經營與管理系統的高效執行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任。
技術類：對公司產品和技術在行業中的先進性承擔直接責任。
作業類：對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任。
市場類：對公司產品的品牌及市場占有率承擔直接責任。
管理服務類：對為行政管理系統提供的專業管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。
職種劃分（責任點）
【管理類】
經營：對公司經營利潤和可持續發展承擔直接責任
管理監督：對管理標準、計畫與組織實施承擔直接責任
執行：對執行標準與計畫的有效性承擔直接責任
【管理服務類】
計畫統計：對公司計畫的合理性與資料及時、準確完整承擔直接責任
財務：對資金運營的安全與效益承擔直接責任
人力資源：對人力資源結構優化、能力提公升承擔直接責任
黨群：對公司文化建設，工會組織與公司文化傳播承擔直接責任
風險防範：對構築風險防範體系及預警系統的有效執行承擔直接責任
專項研究：對公司等專項研究的專業性與準確性承擔直接責任
事務：對日常事務處理的及時性與準確性承擔直接責任
【技術類】
研發：對產品與技術在行業的領先性承擔直接責任
質檢質保：對質量檢驗方法的改進與質量管理系統的執行承擔直接責任
工藝技術：對生產工藝的改進與實施承擔直接責任
工程技術：對保證生產裝置的先進性、安全性及正常運轉承擔直接責任
【作業類】
維修技工：對保證生產裝置的高效運轉承擔直接責任
操作技工：對產量、質量、生產成本及完成任務的及時性承擔直接責任
輔助工：對生產各環節的服務質量與及時性承擔直接責任
【市場類】
營銷：對產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任
營銷支援：對產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任
採購：對原輔料的質量、成本與**及時性承擔直接責任
職層薪等劃分
核心層：12薪等11薪等10薪等①依據環境變化，把握公司經營方向，主持設定公司戰略目標或某一業務發展目標，主持設計規劃和改進業務系統，組織實施業務領域的創新（如事業領域創新、產品創新、市場創新等）。
公司薪酬體系設計方案
工程 諮詢公司 二零零三年九月 第一章總則 1 第二章薪酬體系 1 第三章薪酬結構 1 第四章年薪制 4 第五章崗位績效工資制 5 第六章提成工資制 6 第七章工資調整 6 第八章工資特區 8 第九章新進和離職 9 第十章其他 9 第十一章附則 10 崗位分類表 11 年薪等級表 12 崗位工資等級...
公司薪酬體系設計方案
科技 二零壹柒年壹月 第一章總則 1 第二章薪酬體系 1 第三章薪酬結構 1 第四章年薪制 4 第五章崗位績效工資制 5 第六章提成工資制 6 第七章工資調整 6 第八章工資特區 8 第九章新進和離職 9 第十章其他 9 第十一章附則 10 崗位分類表 11 年薪等級表 12 崗位工資等級表 1 1...
醫院薪酬管理體系設計方案
醫院第一條薪酬釋義 薪酬是對員工為醫院所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質 員工的技能與經驗。第二條適用範圍 本方案適用於醫院 以下簡稱醫院 的全體正式在崗員工。第三條目的 適應醫院發展的要求，激發員工活力，使員工能夠與醫院共同分享發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，把短...